部下の不満はこれで解決!3つの施策と他社事例

「またひとり、将来有望な社員が退職した…」

ただでさえ少ない人数で業務をカツカツにまわしていただけに、社員の業務負荷は倍増、残業続きで疲労感漂う社内の空気は重い…

特に中小企業では、社員数が少なくひとりあたりの職務幅が広いことも特徴。たった一人抜けるだけでたちまち業務が滞り、既存社員も不満を抱え退職…そんな悪循環を繰り返すまま、新しい人材の確保ができずやむなく倒産する会社も多いようです。

それでは、従業員に長く働き続けてもらうためにはどうすればよいでしょうか?

現在、働き手の売り手市場を背景に、充実した福利厚生に柔軟な就業規則、外部アウトソーシングの活用で業務を効率化するなど、従業員それぞれのライフステージやキャリアステップに応じた働き方を推奨し、人材確保に努める企業が増えています。

本記事では、従業員に選び続けてもらうために把握しておきたい、従業員が抱えやすい不満や不満解決のヒント、従業員満足度向上に効果的な他社事例をご紹介します。

会社員のよくある不満

人が定着しない悩む人

従業員のホンネを正確に把握している経営者や管理者はどれほどでしょうか?面談や飲み会でコミュニケーションをとっているから大丈夫…という方は要注意。ここでは、企業で働く会社員の代表的な不満をご紹介します。

 

終わらない!仕事量が多くて疲労困憊

よくある不満の代表例は、単純に「仕事量が多い」こと。やってもやっても終わらない仕事のオンパレードで残業が続き、疲れた表情を浮かべる社員はいませんか?

HR総研『「働き方改革」への取り組み実態調査』によると、労働時間短縮における課題の第1位は「業務量が多く、人員が不足していること」。

また、プロジェクト管理ツールを提供するWrike『日本国内の会社員の働き方とストレス・生産性との関係』によると、仕事中にストレスを感じると回答した人は62%。内、ストレス要因トップは「仕事量が多すぎる」こと。

以上のデータから、日本のビジネスパーソンの大多数が「業務量が多い」ことが原因でストレスを感じていることがわかります。

残業時間を減らす、ノー残業デーを設ける、有給休暇取得を義務づけるなど、働き方改革に着手している企業もあるでしょう。しかし、単純に労働時間を短縮させるだけでは業務は減らず、結局家に持ち帰って仕事をしたり、早朝出勤をして帳尻をあわすことになり、根本的な解決になっていないケースがほとんどです。

ストレス負荷が高い「業務量が多い」ことに着目し、改めて社員ひとりあたりの適正な業務量をマネジメントすることが重要です。

HR総研「「働き方改革」への取り組み実態調査【2】労働時間」

PR TIMES 「Wrike・会社員の働き方とストレス・生産性の関係調査」

 

いつまで担当?マニュアルがなく業務が属人化

マニュアル作成の文化がなく、いつまでも後任が育たず業務が属人化することも不満に発展しやすい原因のひとつ。

例えば、やっと取れた有給休暇中「○○さんしかわからないから」と電話がかかってきたり、次はそうならないよう問い合わせ内容を想定して引き継ぎを行うも、結局「その件は○○が詳しいので連絡させます」と振られてしまう…。

責任感が強い社員であればあるほど、無理をしても対応する傾向にありますが、いつまでもこの状態では休みはおろか、病気になったときも対応を迫られ、社員だけでなく周囲のスタッフや顧客にまで影響が及びます。

また、キャリアアップのため異動を希望しても「この仕事は○○でないとできない」「後任が育たないから」との理由でいつまでも同じ業務を担当させられ、キャリアアップと責任感の狭間で不満を抱えてしまうケースも。

マニュアルがあれば、担当業務を客観的に捉えることができます。誰でも一定レベルの受け答えや作業が可能となり、業務の標準化がなされます。業務の属人化を防ぎ、不満要素を排除できるでしょう。

 

評価に納得できず、会社に対して不信感を抱いてしまう

最も退職につながりやすい危険な不満が「正当に評価されていない」と感じさせること。

・お客さんからの評価も上々、売上を上げているのに給料が上がらない

・定時で終わるよう工夫したのに「まだいける」と思われ結局仕事が増えた

・仕事ができない同僚が、上層部へのゴマすりが得意で先に昇格

これらはあくまでも、現場で働く従業員の一方的な考えであり、評価は個々のレベルやキャリアパス、上司・上長の意見・組織強化のための人材代謝など総合的な判定によりなされるもの。何から何まで思い通りの評価は不可能です。

しかし、評価指標が曖昧で評価制度そのものが機能していなかったり、面談時に擦り合わせた目標やキャリアパスが実現されず口約束だけになっていると「会社は自分のことをわかってくれない」と不信感を抱かせることになります。

企業は従業員の意図を汲みながらも評価の妥当性や客観性を納得ゆくまで話し合う姿勢を見せなければ、従業員は会社に不安を感じ、より自分のことを理解してくれる場所を求めるようになります。結果として、転職を決意させてしまい、人手不足の悪循環に陥ってしまいます。

 

不満が生まれる背景

以上、従業員が抱きやすい代表的な不満を3つご紹介しました。それでは、これらの不満はどのような条件で発生するのでしょうか。不満が発生しやすくなる背景や環境について整理していきましょう。

 

採用リテラシーがなく、適切な人材を確保できない

不満を抱えやすい背景のひとつに「人が採用できない」ことが挙げられます。

特に中小企業の採用が難航しているケースが多く、その理由はすべて「採用リテラシーがない」ことに起因します。

・専任担当者がおらず総務・経理スタッフが兼任し、日々の業務に追われている

・尋問のような面接や第一志望可否を問う質問をしてしまう

・合同説明会ではパンフレットを用意するだけで、自社で働くメリットを訴求できない

・内定を出してから入社日直近までフォローをせず、辞退されてしまう

・オープンな採用活動を行わず人脈に頼り、現場が求める人物像とかけ離れた人を採用する

これらは採用がうまくいっていない企業のよくある事例ですが、経営者や採用担当者の知識が古く、今の働き手の価値観に響く採用戦略が立てられていないことが要因です。

「給与を払うのは企業側だ」との考えで、今だに応募者に対して高圧的にふるまう担当者もいるようです。終身雇用制度が崩壊せず、労働人口が減少していない時代はそれでもよかったのですが、いまやどの企業も人手不足の時代。人材の確保には、働き手のニーズに沿った戦略が不可欠です。

 

教育フローが整っておらず、人が育つ環境がない

社内に「教育フローが整備されていない」ことも不満に発展しやすい条件のひとつ。

せっかく採用した新人や若手社員に対し「仕事は先輩や上司の背中を見て覚えろ」「マニュアルなんかがあると書かれたことだけしかやらない」「聞きたいことがあれば聞いてこい」などの対応をしていませんか?

終身雇用制度が実現できた時代は離職の可能性が低く通用していましたが、今の時代は転職サイトやアプリなどのサービスが乱立、従業員側に選択肢が増えたこともあり、この会社でなんとかやっていきたい、貢献したいといった帰属意識を求めることは難しくなっています。

また、優秀な社員ほど知識やスキル更新に積極的で、社内に研修制度や教育制度がないことを歯がゆく思っている社員もいるでしょう。

就業時間内でも参加OK、しかも会社が費用負担、研修講座のバラエティが多い…そんな企業があれば、魅力的に感じることは人間であれば当たり前です。

目先の経費節減や売上確保も大事ですが、社内教育制度を整備することで、従業員のキャリアアップはもちろん、満足度が向上するでしょう。

 

人事評価制度が整っていない

採用・教育制度に続き、最も重要なのが「人事評価制度」の整備です。

評価指標が曖昧だと、接触頻度が高い特定の社員のみ「アイツは頑張っている」といった感情的な理由が作用して、周囲に依怙ひいきと捉えられるような昇格人事をしてしまう可能性があります。評価する側も人間ですから仕方ないものの、現場の社員との意識のズレが発生し「正当な評価がされていない」との不満を抱く社員が増えるでしょう。

また、上司・部下それぞれが評価しあう全方位評価制度がない場合も、正確な評価ができなくなる危険性があります。上司の普段の仕事ぶりや適切な指導ができているかどうかのジャッジは、本人の報告や上からの評価だけでなく現場社員からの意見も汲み取ることが必要です。

明確な評価指標を設けることで、従業員は今の自分のレベルや業務を客観的に捉えることができます。

「今の自分はここができて、ここが足りていない」「チャレンジ要素はここ」など、会社・従業員の双方で納得できるまで話し合わなければ、正当に評価されていない」「自分のことをわかってくれない」といった感情的な不信感を会社に対して抱いてしまうことになります。

 

不満を解決するヒント

従業員の不満と不満が発生しやすい背景について理解できた、ただ、わかってはいても、今すぐ教育フローの整備や評価制度の見直しは難しい、なにから着手すればよいのかわからない…とお思いの方に、解決のためのヒントをお伝えします。

 

できないことは頼んでみよう!外部リソースを活用

人材不足を背景に、生産性向上やリソース確保、プロならではのノウハウの活用を目的としたアウトソーシングを利用する企業が急増中。

上述のよくある不満ケース「仕事量が多い」に対しては、従業員が最も注力すべきコア業務に専念できるよう、資料作成やルーティンワークなどのノンコア業務を外注できるサービスが適しています。

外注先によってはパワーポイント作成や経理代行など、一つのジャンルだけに特化した専門サービスもあれば、チーム制で専任のディレクターが窓口となり、営業支援からクリエイティブ・経理などのバックオフィス業務まで幅広く依頼できるところまでさまざま。

その他、従業員の週報に対しキャリアカウンセラーがコーチングを行い、上司と部下の社内コミュニケーション強化と従業員教育を支援する組織活性化サービスや、採用戦略支援から応募者との連絡代行、内定後の研修まで一気通貫で委託できる採用代行サービスもあり、業務効率化だけでなく教育・採用にも心強い委託先が多く存在します。

どうしても自社だけで解決できない場合、プロに委託することで解決できることもあります。まずは自社にとっての課題が何なのか、見直してみましょう。

 

従業員満足度調査で現状を分析しよう

従業員満足度とはES(Employee Satisfaction)とも呼ばれ、ビジョンへの共感や人間関係など、企業で働くうえでどれほど満足度を感じているかを下記項目をもとに数値化したものです。

・企業理念・ビジョン

・職場の人間関係

・仕事内容

・報酬・待遇(給与・休日・福利厚生)

従業員の満足度が上がると、モチベーションアップ・生産性、定着率の向上、会社への貢献度や実績アップなどさまざまなメリットが得られるため、ES調査を定期的に行う企業もあります。

具体的な調査方法は、主に「会社」「仕事」「職場」「処遇」に関する満足度をアンケート形式で問いかけるもので、専門の業者に調査と分析まで委託するケースが多いようです。

従業員が心の底から満足することで、質の高い仕事が期待できます。その結果、必ず顧客満足度も向上します。従業員満足度の向上は、従業員だけでなく会社・顧客にもメリットがあるまさに“三方よし”の取り組みといえます。

そして、何より大事なのは、調査後の課題把握と分析だけで終わらず、必ず満足度アップのための施策を実行すること少しずつでもよいので、実践していくことで満足度は徐々に上がっていくでしょう。

 

社内の不満を解決した事例

それでは、実際にアウトソーシングの活用や柔軟な就業規則への変更などにより従業員満足度を向上させた他社事例をご紹介します。

 

アウトソーシングの積極活用で生産性向上!

外部リソースを積極的に活用することで、生産性を大幅に向上させた会社があります。

株式会社ガイアックスでは、正社員の仕事をコア業務に絞り、ノンコア業務を月に約900時間ほどアウトソーシングしている事業部があります。アウトソーシング当初は従業員から戸惑いの声もあったようですが、り施策を考えることや専門性に特化でき、業務効率化に成功。事業部としての売上も2年で約5倍ほどにアップしたようです。

また、株式会社ガイアックスのグループ会社であるアディッシュ株式会社も、アウトソーシングすることで生産性向上はもちろん、業務を管理監督するリーダーシップを学ぶ機会になったとのこと。

具体的には、従業員ひとりにディレクターがつき、チームを発足。ある採用担当者は、アウトソーシングを駆使して約200人ほどの採用を実現、さらに業務効率化で空いた時間にはセミナーや研修に出向きスキルアップ。一人で担当していた頃と比べて大幅に生産性が向上しています。

業務量が多く疲弊する従業員が多い場合、現在の業務を正社員でしかできない仕事と社外に切り出せる仕事に振り分け、外部リソースへアウトソーシングすることが有効な解決策だといえるでしょう。

SAIRU「ガイアックス社は、アウトソーシングをこう活用している」

アディッシュ株式会社さまHELP YOU」の活用で社員の意識改革!メンバーのポテンシャルを引き出し生産性が向上したチーム体制 

 

充実の福利厚生で従業員満足度をアップ!

アウトソーシング活用のほかに、従業員それぞれのライフステージやキャリアステップに応じたさまざまな福利厚生サービスを提供している会社もあります。

フリマアプリで大人気の株式会社メルカリは「merci box」といった福利厚生があり、産休・育休支援はもちろん、不妊治療や認定外保育園入園時の負担金サポート、全社員死亡保険加入、さらには婚活サービス「Pairs」有料プランの無料利用など、枚挙に暇がないほどの充実ぶり。

さらに、最もパフォーマンスが上がる環境で仕事ができるように、最新のパソコンやスマートフォンを希望スペックで即座に準備されること、グローバルに活躍する人材創出のためオンライン英会話などの語学学習が受けられることなど、従業員にとって働きやすい環境が完璧に整備されています。

その他、ベンチャーのサイボウズ株式会社では、在宅勤務制度や最長6年間の育児・介護休暇に加え、転職や留学など、自身の成長のため環境を変えたい35歳以下の社員を対象に、最長6年間は復職が可能とする育自分休暇制度などのユニークな取り組みがあります。

いずれも、従業員の多様なライフスタイルを認め、成長を応援する仕組みが制度化されている好事例です。

株式会社メルカリ「merci box」

サイボウズ株式会社「ワークスタイル」

 

導入しやすい、社内コミュニケーション支援とシエスタ制度

さすがに大規模な福利厚生の導入は難しい…そんな方に、すぐに実践できる施策もお伝えします。

株式会社サイバーエージェントでは、毎月1回一人当たり2,500円のランチ代が支給され、社員同士のコミュニケーションを支援しています。 これにより、通常接点のない社員が関わりあうことで、違った視点からの仕事の気づきや新たなアイデアが生まれる環境の創出に成功しています。

また、マネージャーが部下の活躍を紹介する「トピックスメール」や、毎月のベストトピックスを社長が表彰する制度など、モチベーションアップのための制度も充実。

その他多くの福利厚生があることも理由ですが約3割ほどあった年間離職率が3年で1割程度に低下したようです。

さらに、大阪の株式会社ヒューゴでは、午後1時から4時までの集中力が落ちる時間帯を休憩とする「シエスタ制度」を導入しています。

シエスタ中は仮眠はもちろん、ジムやマッサージ、美容室、映画鑑賞など何をしても良く、早く帰宅したい人はそのまま仕事をするのもOKで、効率よくリフレッシュでき生産性向上に効果的なようです。

このように、少し工夫するだけですぐに実践できる施策もたくさんあります。従業員同士のコミュニケーション活性や相互に褒め合う制度の導入など、考案してはいかがでしょうか。

サイバーエージェント「安心できる福利厚生」

株式会社ヒューゴ採用情報

 

まとめ

以上、従業員の不満と解決のヒント、他社事例をご紹介いたしました。

人手不足の今は、従業員の雇用に関しても戦略が必要です。「雇ってやっている」「従業員は管理するもの」といった考えでなく、多様な価値観を尊重し、従業員の望むワークスタイルやキャリアを支援する企業が優秀な人材をどんどん確保していくでしょう。ぜひ、本記事を参考に従業員の不満を解決し、満足度を向上させてくださいね。

また、HELP YOUでは企業の課題に応じて、さまざまな提案、サポートを行っております。

「業務量が多すぎて大変、こんな仕事は依頼できるの?」「アウトソーシングは初めてなのでとりあえず話だけでも聞いてみたい」などなんでも相談OK。

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