人件費を変動費化するということは、売上に合わせて費用を増減させられる仕組みにすることで、生産性の向上やリスク管理といったメリットが期待できます。

人件費を変動費化して固定費を削減すれば、黒字化の目安となる損益分岐点売上高を下げることがでるからです。その結果、変動費化前より少ない販売量でも、利益が出る企業体質に変わります。

特に製造業など多額の設備投資が必要で、その部分の固定費削減が難しい企業では、より高い効果を得られるかもしれません。

とはいえ、人件費の変動費化にはデメリットもあります。当記事では、人件費を変動費化するメリットやポイントを紹介します。変動費化が必要な企業について解説します。

人件費の変動費化が必要な理由

企業にとって人件費の変動費化が必要な理由は、損益分岐点売上高に関係しています。詳しくご説明しましょう。

損益分岐点売上高が減少する

人件費を変動費化すれば、利益が出やすい企業体質を作ることが可能です。なぜなら損益分岐点売上高が減少するため、変動費化前より少ない販売量でも黒字化しやすくなるからです。

損益分岐点とは、企業の売上高と費用が一致している状態（＝利益0）のこと。損益分岐点売上高を上回る売上があれば黒字、下回れば赤字です。

損益分岐点売上高を計算するときは、費用を固定費と変動費に分けて考えます。

人件費の中でも正社員に支払う基本給は、毎月一定の支払が発生するため固定費に分類されます。一方で、繁忙期に短期アルバイトを雇用した場合の給料や、業務委託を依頼した場合の外注費は変動費です。

ここからは具体的な数値を用いて損益分岐点売上高について考えていきましょう。

このように固定費を削減して損益分岐点売上高を下げることができれば、固定費削減前より少ない販売量でも利益が出やすい体質に変わります。

企業の経営状態を改善する

企業の経営状態を改善するうえで、人件費の変動費化は外部環境に左右されにくいため、比較的効果が出やすい手法といえます。

利益を出して経営状態を改善するためには、主に以下2つの方法が挙げられます。

①損益分岐点売上高を超える売上高を達成する
②損益分岐点売上高そのものを下げる

理想は①と②を並行して実行することです。しかし、①を実行するためには販売単価を上げるか販売数を増やすことが必要です。それは競合・消費者・政治・景気といった外部要因に左右されるため、早急に実現するのは難しいでしょう。

一方で、②は外部要因に左右されることが少なく、社内で固定費を削減することで可能です。人件費の変動費化は固定費削減に役立つため、企業の経営状態の改善につながります。

人件費を変動費化するメリット

それでは人件費を変動費化すると、どんなメリットがあるのでしょうか。主に3つのメリットが期待できます。

固定費の削減ができる

人件費の一部を変動費化することで、経済や市場の状況が悪化したときに、固定費の圧迫を軽減できる可能性があります。なぜなら売上の増減にあわせて人件費を増減できるからです。

企業活動にかかるコストの中でも、人件費は大きな割合を占めています。

例えば、企業が得た利益をどれだけ従業員に分配しているかを表す指標として「労働分配率」があります。内閣官房の「賃金・人的資本に関するデータ集」によれば、2019年度の大企業の労働分配率は54.9%、中小企業は77.1%です。このことから、企業の利益の多くが人件費にあてられていることがわかります。

労働分配率は高すぎても企業の経営を圧迫し、低すぎても従業員の愛社精神を低下させます。そのため適正な割合を維持することが大切です。

もし売上高が減少したのに毎月かかる人件費が固定費化されていれば、労働分配率は上昇します。しかし、人件費の一部を変動費化し、売上高の減少に合わせて削減できれば、労働分配率を維持することができるでしょう。

出典：内閣官房 新しい資本主義実現本部事務局「賃金・人的資本に関するデータ集」

生産性の向上

人件費を変動費化することで、生産性の向上が期待できます。なぜなら、従業員の成果に対する責任感を高めることができるからです。

もし、成果に関わらず得られる報酬が同じであれば、決められた業務をこれまで通りにこなせばよいと考える従業員も出てきます。すでに形骸化した業務を見直すこともなく、勤務時間をやり過ごすことだけが目的になってしまっている場合もあるでしょう。

一方で、売上高に合わせて人件費や人員を増減させるということは、従業員からすれば、売上次第で自身の待遇が変わるということです。そのため、成果に寄与しようとする動機づけにつながります。

また、外注の活用で人件費を変動化する方法でも、生産性の向上が期待できます。なぜなら外注先の場合、成果を出せなければ契約を切られるリスクがあるからです。そのため、もともと成果に対する責任感が高いといえます。

こうした理由から、人件費を変動費化することで、生産性の向上が期待できるでしょう。

リスク管理がしやすくなる

人件費を変動費化すれば、経済ショックなどが発生したとしても、社員を解雇せずに済む可能性も出てきます。実際に経済ショックが起きたコロナ禍では、固定費を削減するために正社員を解雇したケースがありました。

東京商工リサーチの『2023年企業の「人手不足」に関するアンケート調査』によれば、回答企業6,071社のうち599社が希望退職の募集や退職勧奨により固定費を削減したといいます。しかし、景気が回復した2023年6月期には、人員削減を行った企業の61.5％が人手不足に陥っていることがわかりました。

一方で、外注の活用などで日頃から人件費の変動費化が進んでいる企業は、景気回復後の人員確保が速やかです。そして、早期に成果を出してもらうことが可能です。なぜなら、業務マニュアルの整備や業務の標準化も進んでいると考えられるからです。

平常時から人件費を変動費化しておけば、外部環境に合わせて迅速かつ柔軟に適応できます。その結果、緊急時でも企業が生き残りやすくなるでしょう。

出典：東京商工リサーチ「2023年企業の「人手不足」に関するアンケート調査」

人件費を変動費化する方法

それでは人件費を変動費化するためには、何をしたらよいのでしょうか。売上高に合わせて人件費を増減させられる3つの方法をご紹介します。

給与構成の見直し

変動費率の高い給与構成に見直せば、売上高に合わせて人件費を増減させられる仕組みを作ることができます。

日本で一般的な雇用形態である正社員の給与は、固定費と変動費で構成されています。例えば、基本給は毎月一定額を支払う必要があるため固定費に分類されます。一方で、業績によって増減するボーナスやインセンティブ、業務量によって増減する残業代は変動費にあたります。

しかし、いくら固定費の変動費化が必要とはいえ、基本給を下げることは得策とはいえません。国をあげて賃金アップの取り組みが進む中で、従業員の愛社精神の低下につながる恐れがあるからです。

そこで基本給は維持しつつ、変動費の比重を高めていくことで賃金アップを図るとよいでしょう。例えば、目標を達成した社員には、より高いインセンティブを用意することなどが挙げられます。

企業の中には、日々の努力に対して社内ポイントを付与し、溜まったら商品やサービスと交換できる仕組みを設ける企業もあるようです。そのポイントは社員同士で交換が可能で、互いを認め合い、感謝の気持ちを伝え合える仕組みになっています。

このように基本給以外のインセンティブを工夫をすることで、社員のモチベーションを維持しつつ、人件費の変動費化を実行できます。

パート、アルバイトなどの活用

フルタイムが基本の正社員に比べると、パートやアルバイトは需要の増減に合わせて勤務時間を増減しやすい雇用形態です。

一般的に、需要が増えれば勤務時間も増やす必要が出てきます。その点、パートやアルバイトなら増加分の勤務時間を全員に割り振ることが可能です。誰か一人に負担を偏らせることなく、一人一人が少しずつ多く働くか、都合が良い人が長めに働くことで対応できます。

逆に需要が減れば、勤務時間を減らして人件費も削減する必要があります。その際も同様に、パートやアルバイトなら減少分を全員で均一にすることが可能です。勤務時間が減った分の給料減少分も一人に偏ることがありません。他のパートやアルバイトとのかけもちで補填してもらえる可能性もあるでしょう。

このようにパートやアルバイトを活用すれば、売上の増減に合わせて勤務時間を増減させやすく、人件費も変動費化しやすいでしょう。

アウトソーシングの活用

アウトソーシングを活用すれば、繁忙期に限って業務委託をすることが可能です。需要の増減に合わせて契約の継続有無も決めやすいため、突然の経済ショックにも柔軟に適応できます。そのため、たとえ年間を通して継続的に業務を委託している場合でも、外注費は変動費として捉えることができます。

逆に、季節性のある業務に正社員を割り当ててしまうと、閑散期は時間を持て余すことになりかねません。さらに正社員の基本給は毎月の固定費として閑散期にも同じようにかかります。

その点、アウトソーシングを活用すれば、業務量の増減に合わせて外注先が自動的に雇用調整をしてくれます。自社で採用する必要がない他、従業員の欠勤により業務が滞ってしまう心配もありません。

さらに、最小限の人員で最大限の成果を出す努力を行うのも外注先次第です。

アウトソーシングを活用すれば、季節性や市場動向に合わせて人件費を増減させることができるでしょう。

アウトソーシングはHELP YOU

HELP YOUは、株式会社ニットが運営するオンラインアウトソーシングサービスです。
優秀なスタッフがクライアントをトータルサポートし、社員がコア業務に集中できる環境づくりを支援します。

【HELP YOUのプラン】
＜チームプラン＞
お客様の窓口となるディレクターが、業務の遂行に必要なスキルを持つアシスタントを集め、チーム制でサポートするプランです。

チームプランの主なサービス内容
HELP YOUには、さまざまなスキルを持った優秀なメンバーが多数在籍しているため、幅広い業務の依頼が可能です。

■総務業務：出張手配、スケジュール調整、名刺作成、データ整理など
■経理業務：入金管理、支払業務、請求書発行など
■人事・採用業務：求人票の作成、書類審査管理、セミナー会場手配など
■営業サポート業務：会議資料作成、データ収集、KPI管理、経費申請など
■マーケティング業務：SNS投稿、メルマガ作成、アンケート集計など
■ECサイト業務：売上管理、商品管理、サイト管理、ニュースリリース作成など
※各サービスは、お客様のご要望によって組み合わせが可能です。

チームプランに加え、固定の専属アシスタントが業務を柔軟にサポートする「1名専属プラン」も提供しています。

「どんな業務をどこまで依頼できるか」「自社にはどのプランが適しているか」など、ご質問はメール・電話にて無料で承っております。ぜひお気軽にお問い合わせください！

導入事例

■クライアント業種
家電・ガジェットの紹介メディア「Picky’s」とガジェットのレンタルサービスの運営

■ご依頼内容
・月に8本のプレスリリース配信
・関連のアンケート業務の設計・募集・集計

■対応業務
クライアントが提供するテーマをもとにした質問項目の設計、回答者の募集、結果の集計。その集計結果を記事化して、プレスリリース配信プラットフォームに入稿し、プレスリリースを配信。

業務に携わるメンバーのアサインや進行管理、業務フローの改善・整備も、HELP YOUのディレクターが一気通貫で対応。

外注で月8本のプレスリリース配信も夢じゃない！？依頼コストのかからないアウトソースのすすめ

人件費の変動費化が必要な企業

これまで人件費を変動化するメリットと、その方法についてお伝えしてきました。この章では、人件費の変動費化が特に必要な企業についてご紹介します。貴社が当てはまるのか、照らし合わせながらご確認ください。

スタートアップや新事業事業を立ち上げた企業

スタートアップや新規事業を立ち上げたばかりの企業は資金調達が難しいため、人件費を固定費として抱えるのはリスクがあります。

スタートアップの資金調達が難しい理由としては、以下が挙げられます。
●実績が乏しい
●内部情報の開示が限定的
●自己資金が少ない
●担保を確保できない
●保証人を立てられない

このような理由から、銀行や投資家はスタートアップや新規事業に対する融資・投資を躊躇してしまう傾向があります。

日本銀行「全国企業短期経済観測調査」によれば、2021～23年度の大企業・中堅業の資金繰りDIは平均13～15。それに対し、中小企業の資金繰りDIは8程度を推移しています。

資金繰りDIとは、直近の資金繰り状況を「楽である」と回答した企業の割合から「苦しい」と回答した企業の割合を引いた指標です。

このようにスタートアップの場合は、大企業・中堅企業に比べて「資金繰りが難しい」と感じている企業が多いといえます。売上も安定しにくいため、人件費を変動費化することで、少ない売上高でも利益を出しやすい体質にしておく必要があります。

人件費よりも、売上増加に直接的につながる商品やサービスの改善に資金を投入しましょう。

出典：日本銀行「全国企業短期経済観測調査」

季節やトレンドなど需要の変動が激しい企業

季節やトレンドにより需要の増減が激しい企業は、人手もそれに合わせて増減できる体制を整えておく必要があります。

繁忙期の業務量に合わせて正社員を雇用していると、閑散期にも繁忙期並みの人件費がかかってしまいます。余剰人員に業務を割り当てるために不必要な業務を作ることになり、生産性の向上を妨げることにもなりかねません。

一方で、閑散期に合わせて必要最低限の正社員に留めると繁忙期の業務量に対応できず、機会損失をしてしまう可能性があります。社員一人当たりの残業量も増え、愛社精神の低下につながるリスクもあるでしょう。

そのため、季節やトレンドに影響を受けやすい企業は人件費を変動費化し、需要に合わせて人件費も変動させましょう。

競争が激しい業界にいる企業

競争が激しい業界にいる企業は、急速に変化する市場の動向に合わせて迅速に対応する必要があります。

例えば、競合が多い市場では、値下げ競争が起こりやすいといわれています。その結果、売上高が減少し、損益分岐点売上高を達成するために販売量を増やす必要性が出てきます。

しかし、競合も同様に営業に力を入れるため、販売量を増やすのは簡単なことではありません。だからこそ人件費を変動費化することで固定費を削減し、損益分岐点売上高を下げることが大切です。

また、競争が激しい市場では似たような商品・サービスも多くなります。そのため、商品開発や顧客対応に力を入れて差別化する必要があります。そうした業務にリソースを投入するためにもノンコア業務を外注し、コア業務に集中できる環境を作りましょう。

人件費を変動費化するデメリット

しかし、人件費の変動費化にはデメリットもあります。この章ではデメリットをご紹介しつつ、適切に変動費化するポイントをお伝えします。

管理コストの増加

人件費を変動費化するためには、適切に目標設定を行い、社員の成果を正確に測定し、それに応じた報酬額を計算する必要があります。その結果、人材マネジメントや給与体系が複雑になるため、人事部門の業務負担が増大する可能性があります。

人件費の変動費化で効果を出すためには、従業員が達成すべき目標設定のレベル感が大切です。なぜなら実現不可能な目標ではモチベーションが下がってしまうからです。

そのため、背伸びをすれば達成できるレベルにする必要があります。それは社員一人一人違うため、ある程度細かくKPIを段階分けして評価する必要があるでしょう。

さらに、売上などの定量的なKPIだけでなく、プロセスを評価できるKPIも導入すると、従業員としても取りかかりやすいでしょう。その際、優秀な社員の行動プロセスを定性的なKPIとして設定すれば、売上アップにつながる行動変容を促せるかもしれません。

また、チームに対する貢献度もKPIにすることで、ノウハウの共有化にも役立ちます。

このように人件費の変動費化を適切に行うためには、綿密な人材マネジメントが必要です。そのぶん、管理コストが増加するリスクはあるでしょう。

社員のモチベーションの低下

現実と乖離した高すぎる目標を設定してしまうと、成果に応じて給与が変動するシステムの場合、従業員のモチベーション低下につながる可能性があります。特にこれまで目標が未達だった従業員は過度なプレッシャーを感じてしまうかもしれません。

また、成果を定量的に表すことが難しい経理職や、長期的なスパンでの評価が必要な研究開発職なども注意が必要です。目標設定が曖昧になる傾向があり、従業員としてもどう行動すれば評価されるのか判断が難しいからです。

さらに、行き過ぎた成果主義は、必要以上に従業員が競い合う風土を生みかねません。努力の末に獲得したノウハウを、たやすく他のメンバーに共有する気持ちにもなりにくいでしょう。

だからこそ、前章でご説明したように、細やかで適切な目標設定や人材マネジメントが必要です。その分、ある程度の管理コストの増加は避けられないでしょう。

採用が難しくなるケースも

優秀な人材を惹きつけるうえでは、安定した収入も重要な要素の一つです。そのため完全歩合制など過度に変動費化された給与体系を導入すると、採用時に不利に働く場合があります。

なぜなら、経験豊富でスキルの高い人材は子育て世代である場合が多く、生活レベルを維持できる収入を失うリスクを恐れるからです。

優秀な人材を採用するためには、安定した基本給を保証しつつ、成果が報酬に反映されるハイブリッドな給与体系にすることが大切です。例えば、成果を出した一部の社員にだけストックオプションを付与するなど、基本給プラスαの部分で人件費の変動費化を試みるとよいでしょう。

まとめ

人件費を変動費化すれば損益分岐点売上高を下げることができ、利益が出やすい企業体質に変わります。

特に効果が期待できる企業は、スタートアップ、季節トレンドがある企業、競争が激しい業界にいる企業です。製造業など設備投資に高額な固定費がかかり、その部分のコスト削減が難しい企業の場合も効果が期待できるでしょう。

人件費の変動費化は、固定費削減の他にも生産性の向上やリスク対応など、さまざまなメリットがあります。デメリットを軽減するポイントを押さえながら人件費の変動費化を図り、経営状態の改善を目指しましょう。

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