従業員満足度調査(ES調査)とは? 調査方法やES向上のアイデアを解説!

少子高齢化による労働人口の減少、働き方改革など、企業における労働環境は日々変化しています。競合他社との競争に勝ち、企業活動を継続するため、採用した優秀な人材の維持が必須となっています。

人材の定着化を実現し企業を成長させ続けるためにも、企業経営者や人事担当者は、従業員が満足して働いているのか、転職を考えていないかなど、従業員の思いを知っておくことが重要です。

この記事では、従業員満足度調査(ES調査)の方法やその必要性のみならず、従業員満足度を向上させるポイントやアイデアを紹介します。

この記事を参考にES調査をしていただくと、自社の従業員の方々の満足度が向上し、より良い組織づくりが見込めます。

従業員満足度調査(ES調査)とは

従業員満足度調査(ES調査)とは

従業員が満足して働ける企業か否かは、企業経営において重要な要素といえます。
ここでは、従業員満足度(ES)・従業員満足度調査(ES調査)の概要を解説します。

従業員満足度(ES)とは

従業員満足度(ES)は英語の「Employee Satisfaction」の略で、仕事・職場環境・人間関係・福利厚生などの各要素で、従業員がどれだけ満足しているのかを表したものです。

従業員満足度を向上させることで従業員の労働生産性が上がるため、最終的に企業の業績アップが見込めます。また、自社への満足度が上がるため離職率が低下し、誰もが働きたいと思う職場環境になることから、企業価値が向上するというメリットもあります。

米国の臨床心理学者が提唱した理論によると、従業員満足度には「動機付け要因」と「衛生要因」の2つの要素があります。

動機付け要因はプラスに働く要因で、要因が満たされると仕事に対して満足感を得られます。具体的には、「仕事の達成」「昇進」「承認」などによるやりがいや働きがいのことをいいます。

一方、マイナスに働くのが衛生要因で、「会社の方針」「給与」「職場環境」「人間関係」などで構成されます。従業員がそれらに対して不十分だと感じると、満足できない状態になります。

動機付け要因
(満足に関わる要因)
衛生要因
(不満足に関わる要因)
  • 仕事の達成
  • 昇進
  • 仕事を認められる
  • 責任が増える
  • 会社の方針
  • 給与
  • 職場環境
  • 対人関係

 
これらの2つの要因に相関関係はないので注意が必要です。
たとえば、給与面で不満を持っている従業員を昇給しても、不満要因(衛生要因)が取り除けるだけで満足度はアップしません。

従業員満足度を上げるには、動機付け要因に働きかける必要があるのです。

従業員満足度調査(ES調査)とは

従業員満足度調査(ES調査)は、従業員が仕事・職場環境・人間関係・福利厚生などについて、どれだけ満足しているのかを調査することです。

ES調査を通じて、従業員が企業や仕事に対して感じる満足度を数値化できるため、従業員の自社に対する満足度だけでなく、会社の課題・問題点の特定、課題の解決策の検討などにも活用できます。これらのメリットが期待できるため、さまざまな企業で取り入れられています。

従業員満足度調査(ES調査)の目的

従業員満足度調査(ES調査)の目的
従業員満足度調査(ES調査)を実施するにあたり、何のために調査を行うのかという目的を明確にしておく必要があります。

ES調査を行う目的が明確になっていないと、調査結果の有効な活用ができず、企業が抱える課題の抽出・適切なアプローチができません。

ここではES調査の目的を4つ解説します。

課題の把握と可視化

ES調査を行う一つ目の目的は、従業員のリアルな声を聞くことで、従業員の企業への満足度のみならず、表面化していない企業が抱える問題・課題を顕在化させることです。

社内で起きている現実を理解し、それに応じた業務改善・人事戦略を行うことで、従業員満足度を向上させるのが狙いです。

日々の業務の中で、部署間の連携不足・サービス残業による長時間労働の常態化・権限の委譲がされないことによる仕事の滞りなど、さまざまな問題が発生しています。

現場社員は日々苦労しているにもかかわらず、こうした問題は顕在化しておらず、日常のコミュニケーション・定期的な面談だけでは経営陣が把握しにくいものになっています。

このように可視化されていない問題を特定し、調査結果を分析・活用することで、従業員の満足度アップにアプローチするのが狙いです。

人材確保・離職率の低下

働き方が多様化している昨今、会社に魅力を感じられず不満を抱えている社員は、留まることなく離職してしまいます。その結果、優秀な人材を採用しコストをかけて大事な戦力として育成しても、コストがムダになってしまいます。

そうしたコストがかさむことで、新たな人材を確保するためのコストを捻出できないという悪循環さえ起きかねません。

従業員が会社に満足している企業では、従業員が働きやすい環境が整っているため離職のリスクが低下します。このように優秀な人材を定着させ離職率を低下させるためにも、従業員満足度の向上は必須といえます。

厚生労働省の資料によると、過去5年間の正社員の人材確保状況に関して、従業員満足度と顧客満足度の両方を重視している企業の方が、顧客満足度のみを重視している企業に対して、量・質ともに人材を確保できているという結果が出ています。

正社員の人材確保の状況
参考:厚生労働省「取り組みませんか?『魅力ある職場づくり』で生産性向上と人材確保」より作成

このことからも、顧客満足度を向上させることが、優秀な人材を確保し離職率の低下を防ぐのに有効であることが分かります。

労働生産性の向上

従業員の労働へのモチベーションや自社への満足度が高い企業では、従業員が能動的かつ効率的に業務に取り組み、その結果、労働生産性が高まります。

従業員同士のコミュニケーションが活発化し、質の高いパフォーマンスが可能になることから、顧客へのサービスの質も向上。業績アップなどの大きなメリットをもたらします。

顧客満足度や業績アップ

従業員満足度(ES)・顧客満足度(CS/商品やサービスを購入した顧客の満足度を測る指標)・業績の3つには相関関係があるといわれており、これを「満足のピラミッド」と呼びます。

満足のピラミッドの図

ESが上がると顧客へのサービスが向上するだけでなく、生産性の向上・人材の定着化が図られ、その結果CSが向上します。
CSが上がるとファンが増えて売上が伸びるため、業績が上がります。業績が上がると、給与アップ・労働環境の改善といった形で従業員に還元され、ESが向上するというサイクルが生まれます。

企業がこの好循環を生み出し、継続的にサイクルを回して相乗効果を得ていくためにも、スタートとなる従業員の満足度アップが必須です。

従業員満足度調査(ES調査)のやり方

従業員満足度調査(ES調査)のやり方

ES調査の必要性は理解しているが、実際どのように進めたらよいのかわからないという方もいるかもしれません。ここでは基本的な調査方法について解説します。

調査の目的や対象を明確にする

ES調査を実施するにあたり、最初に行うのが調査の目的と対象の設定です。
「社員の定着率の向上」「人事評価制度の明確化による従業員のモチベーション向上」など、明確な調査目的を設定します。

調査目的があいまいな場合、ES調査を実施すること自体がゴールになってしまったり、必要な調査結果を得られなかったりして、せっかくの調査結果が改善施策に活用できなくなってしまう可能性があります。

こうした事態に陥らないよう、ES調査をする際には社員全員にとって分かりやすく納得性のある目標を設定するとよいでしょう。

それと同時に、調査対象を決定します。「全社員」「入社3年未満の社員」「管理職/一般社員」などです。

年代・所属部署など従業員の立場により企業・仕事との関わり方は異なります。さまざまな属性の社員からの声を拾い、より多くの従業員の満足度を上げるためにも、対象は幅広く設定することをおすすめします。

アンケート項目の作成

ES調査の目的・対象を明確にしたら、アンケート内容を作成します。

アンケートの匿名/記名の決定なども大きな要素ですが、もっとも重要なのが調査項目の設計です。
会社として把握したい内容を的確に把握できる項目になっているのかがポイントです。設計した項目と具体的な質問の整合性を含めてチェックしましょう。

【仕事に関する項目】

仕事へのやりがい・充足感を感じられるかに関する項目です。
自分の実力相応の仕事量・質になっているか、仕事を通じて自分自身が成長しているかなどを調査します。

【上司に関する項目】

上司との関係性や言動に対して満足度を得られるかについての項目です。
上司からの指示・アドバイスなどが明確か、チームメンバーを掌握できているか、報連相がしやすい雰囲気か、パワーハラスメントがないかなどが明確になります。

【職場環境に関する項目】

働いている環境への満足度についての項目です。
職場でのハラスメントの有無、職場の風通し、適切な人間関係が構築できるかなどに関して調査します。

【人事評価に関する項目】

人事評価に対する満足度を調査するための項目です。
会社からの処遇に満足しているか、給与・評価が適切だと感じているか、人事評価の公平性、福利厚生に対して満足しているかなどを調査します。

【会社・経営に関する項目】

所属している企業のビジョン・経営理念への満足度を調査する項目です。
経営陣が従業員にビジョンを提示できているか、企業の将来性を明示しているか、従業員を大切にしているか、チャレンジできる企業風土があるかなどについて調査します。

***

項目を作成したら、それに即した質問と回答形式を決定します。
質問は全ての対象者の回答が同じものにならないよう、属性により差が出るような質問を用意しておくと、属性による意識の違いを鮮明にすることができます。

分量は、回答する従業員の負担にならない程度の量にしましょう。質問量が多すぎると回答意欲が薄れ、正確な回答を得られない可能性があるためです。

10分程度ですべて回答ができるぐらいの分量にしておくと、無理なく調査できるでしょう。

回答形式は一般的に「自由記述形式」と「選択形式」の2種類がありますが、自由記述形式だと従業員が負担に感じる可能性があるため、回答時間の短縮も考慮し「選択形式」にすることをおすすめします。

参考:独立行政法人労働政策研究・研修機構(三菱UFJリサーチ&コンサルティング株式会社)「ES調査とそれに基づく組織改革」

アンケートの実施

調査内容の設定まで終わったら、実際に調査を行います。

実際に調査を行う際には経営陣・従業員の理解が不可欠です。調査時間をなるべく短縮するためにも、調査の趣旨・目的などをあらかじめ説明しておくと回答率・回答の信ぴょう性が上がります。

調査方法は主に「アンケート形式」と「インタビュー形式」の2種類あります。調査項目・対象者の人数などによって最適な方法で行いますが、調査対象者の人数が多い場合は、アンケート形式で調査するのが一般的です。

インタビュー形式の場合、実際にインタビューを行うのが外部委託の担当者であっても匿名性が担保されないと警戒し、従業員が本音で話さない傾向にあります。プライバシー保護の観点からもアンケート形式で行うとよいでしょう。

また、アンケート形式の場合は、調査用紙を配布し従業員に記述してもらう方法とオンラインの2つの方法があります。

前者は配布・回収の手間、従業員の記述の手間、回収後の集計作業の負担がかかります。前述の通りプライバシー保護の観点からもオンラインで実施することをおすすめします。

集計・分析

アンケートが完了次第、アンケートの集計・分析作業を行います。

従業員満足度調査の集計には、主に「単純集計」「クロス集計」「満足度の構造分析」の3つが用いられます。これらの手法で分析することで、自社に内在する課題を顕在化し、適切な改善アプローチが可能になります。

【単純集計】

アンケートによる調査結果の全体感を把握するために用いるのが単純集計です。
各質問に対して何人が回答したのか(回答数)、その割合は全体の何パーセントか(回答比率)を算出します。

年代や部署といった従業員の属性を問わず、従業員の満足している項目や満足していない項目を把握できます。

<例:Q.現在の仕事に満足しているか>
単純集計

【クロス集計】

クロス集計は単純集計で得た値に年代・部署・性別などの属性を掛け合わせ、さらに細かく集計したものです。

質問に対して属性ごとに細かく集計することで、会社全体の傾向からさらに深化した、各属性が抱える課題などを明らかにします。

年代・役職の有無などにより会社や仕事との向き合い方に差が生じることが多々あるため、クロス集計で浮き彫りにすることで、属性に応じたきめ細かな人事戦略・人材の定着化などに活用できます。

<例:Q.現在の仕事に満足しているか>
クロス集計

【満足度の構造分析】

満足度の構造分析は、各項目の相関係数を導き出す集計方法です。

満足度が高い従業員は、1項目だけでなく複数の項目に対して高い満足度を示します。そうした従業員が、どの質問に対して高い満足度を示したのかを明らかにすることで、満足感を得るために重視しているポイント(項目)が何か、それをどれくらい重要だと考えているのか(重視度)を把握します。

重視度と満足度を以下の4つに分けて分析します。

  • 重視度が高く満足度も高い
  • 重視度が高いが満足度が低い
  • 重視度は低いが満足度は高い
  • 重視度が低く満足度も低い

これらを把握することで、優先的に改善すべき項目を抽出します。具体的には、従業員が重視しているにもかかわらず満足度が低いものが優先的に改善に取り組むべき項目です。

この分析を行うことで、満足度に対する改善点が見出しやすくなり、結果として課題や問題点の特定につなげられるのです。

改善策の検討

従業員満足度をアップさせるには、集計結果を分析し課題や改善点を見つけるだけでなく、それを活かすべく改善策を検討することが重要です。

一般的に考えられるのは、「人事制度の改定と運用の見直し」「部署横断型のプロジェクトチームの立ち上げ」「職場の整理整頓」などです。

集計・分析によって顕在化した社内の課題は、担当部署だけで解決できる問題ではありません。経営陣・他部署の協力が不可欠です。早々にフィードバックを行い、部署横断型の改善プロジェクトチームを立ち上げるなど、周囲と連携して改善に努めるとよいでしょう。

同時に、経営陣に会社の現状と改善の必要性を理解してもらう必要があります。これを怠ると社内の改善が進まず、従業員満足度が低下、企業活動を停滞させる可能性があるので、忘れずに事態を共有しましょう。

忘れがちなのが、改善までのタイムスケジュールの策定です。期限を切って実行に移さないと、改善できずにせっかくの調査・作業がムダになりかねません。改善策を検討する際にはいつまでに実行するのか、タイムスケジュールも合わせて決定するようにしましょう。

改善策の実施

従業員満足度調査で表面化した課題に対する改善策を策定したら、優先順位を決め、実際に実行してPDCAサイクルを回します。

改善策を実行してみて、当初の目的に対する従業員の意識の変化の有無などを検証します。改善が必要な場合は対策を行い、再度サイクルを回し、従業員の満足度向上に努めます。

また、ES調査も一度ではなく、定期的に行うことが重要です。
当初の課題が改善され、従業員満足度が向上しているのか検証が必要です。従業員満足度の向上を阻害する新たな課題の発見にもつながります。

従業員満足度(ES)を向上させる方法

従業員満足度を向上させる方法
従業員満足度調査(ES調査)の進め方を解説しましたが、実際に従業員の満足度をアップさせるには、どのような方法を用いるのがよいのでしょうか。

ここではその方法を3つ紹介します。

企業理念や経営方針の共有

経営陣と一般社員のビジョンが共有されていないと、従業員が会社に対して不満を抱えてしまう可能性があります。

経営陣が企業理念・経営方針などを社員に日々伝えていると思っていても、従業員たちには思いのほか伝わっていないものです。会社の戦略を共有できていない従業員は、会社への帰属意識が薄れてしまいがちです。

従業員が会社の経営に対して当事者意識を持ち、満足度アップを図るためにも、懇親会で会社のビジョンを共有する機会を設けたり、社内報を発行したり、普段からいろいろな社員と積極的にコミュニケーションを図るとよいでしょう。

人事評価制度の見直し

昇給をはじめとする人事評価は、従業員の満足度に多大な影響を与えます。

従業員が企業の人事評価に対して不満を持つのは、主にその公平性です。
年功序列や性別などによる明らかな違いなど、納得感・公平性のない人事評価は、会社への不満に発展します。

そうしたことがないよう、評価基準・評価内容の明示など、公平性を保てる人事評価制度の見直しを行うとよいでしょう。

職場環境・労働環境の改善

労働時間をはじめとする労働環境や、職場環境を見直すことで従業員満足度を向上させることができます。

ノー残業デイを設けてムダな残業をなくしたり、就業時間内に効率よく業務を終わらせる環境づくりをおこなったり、オフィスの整理整頓・レイアウト変更なども有効な手段です。

労働環境の見直しの一環として、アウトソーシングサービスの活用を検討してもよいでしょう。業務の一部をアウトソーシングすることで、従業員の負担の軽減・残業の削減につながります。

ノンコア業務をアウトソーシングすることで従業員がコア業務に集中できるため、生産性の向上が見込めるだけでなく、従業員のモチベーションアップも期待できます。

アウトソーシングサービスの活用は、従業員の満足にかかわる動機付け要因・不満足にかかわる衛生要因の両方に効果があるといえます。
 

オンラインアウトソーシングのHELP YOU

オンラインアウトソーシングのヘルプユー

前述の通り、アウトソーシングサービスの活用は労働環境の改善を図り、従業員満足度を向上させる有効な手段です。
ここでは、アウトソーシングサービスの「HELP YOU」をご紹介します。

HELP YOUの特徴

HELP YOUは2015年よりサービスを開始したオンラインアウトソーシングサービスで、これまで500以上のクライアントが利用しています。平均継続利用率は98%と非常に高く、クライアントからの信頼度が高いサービスといえます。

HELP YOUの特徴は、さまざまなスキルを持ったスペシャリストたちがチームとなって、クライアント企業のバックオフィス業務をオンラインでサポートすることです。

その結果、企業の担当者はコア業務に十分なリソースを割くことができ、集中して業務を行えるため業務改善や生産性の向上につながります。

HELP YOUのアウトソーシングサービスは、人事・採用管理業務はもちろんのこと、マーケティング関連業務・営業サポート・ECサイト運営など、クライアントのニーズに合わせた幅広い業務の対応が可能です。

利用料金
  • 10万円/月(税抜き)
  • 契約期間:6ヵ月
  • 実働時間:30時間/月

※依頼内容に合わせてカスタマイズが可能です。

 

 

アウトソーシングによる従業員満足度(ES)向上の事例

アウトソーシングによる従業員満足度(ES)向上の事例をご紹介します。

ソーシャルメディアでのコミュニケーション課題解決を支援するアディッシュ様は、日々の業務に追われ、最優先したい業務に時間を割けないことが課題でした。
オンラインアウトソーシングの「HELP YOU」にリサーチや資料作成を依頼したことで、社内の業務改善に成功。より生産性を高く、個々人が最も注力すべき仕事に集中できるようになったそうです。

加えて、アウトソーシングに依頼することで従業員一人一人がマネジメントの経験を積むことができ、思い描いた理想のチームづくりを実現させました。

▼詳細はこちら

「HELP YOU」の活用で社員の意識改革!メンバーのポテンシャルを引き出し生産性が向上したチーム体制 アディッシュ株式会社さま

従業員満足度調査(ES)調査のまとめ

従業員満足度調査(ES)調査のまとめ

これからの企業は、顧客満足度を追求するだけでなく従業員の満足度アップにも注力する必要があります。それが最終的に業績のアップという結果につながります。

優秀な人材の流失を防ぎ、企業の競争力を強化するためにも、ES調査の実施は必須といえます。

ES調査の実施方法を身に付け、定期的に実施。PDCAを回すことで、高い従業員満足度を維持した、よりよい組織づくりの一助になるでしょう。

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