近年、若い世代を中心に、育児に積極的に参加したいという男性が増えてきています。しかし、男性・女性ともにネックになるのが、仕事との両立です。

少子化が大きな課題となっている日本において、働き手の育児と仕事の両立をサポートするために、育児休業に関する段階的な法改正が施行されました。

令和4年（2022年）4月から施行が始まった今回の改正において特に重視されたのが、男性従業員がさらに育休を取得しやすい環境をつくること。
企業もまた、今回の改正に伴い、男性従業員の育休取得を中心に、制度周知の義務化や取得促進の動きが求められています。

この記事では、男性育休について、法改正のポイントや企業における取得促進のメリットとヒントなどをお伝えします。

男性育休とは

「育休（育児休業）」とは、そもそもどういった制度なのでしょうか？

日本における男性の育休取得の現状とともに、概要をお伝えします。

育児休業とは

育休（育児休業）とは、「育児・介護休業法」という国の法律によって定められた、働き手が利用できる休業制度の一つです。

原則として、子どもが1歳に達するまでの期間、就労している企業に申し出をすることで、性別を問わず、育児休業、つまり育児をするためのお休みを取得することができます。

ちなみに、「育児休暇」と混同されることもありますが、こちらは子どもが小学校に就学するまでの間に両親が育児を目的に取得できる休暇のことをいいます。

「育児休業」は従業員の権利として法で定められているのに対し、「育児休暇」は企業の努力義務という位置付けになっています。

日本における男性の育休取得率

厚生労働省が公開している「令和3年度雇用機会均等基本調査」によると、令和3年度の育休取得率は、女性85.1％・男性13.97%となっています。

80%を超える女性従業員の育休取得率に比べると、男性従業員の育休取得率は、ここ数年増加傾向にあるとはいえ、10%前半台とまだまだ低い数値に留まっている状況です。

今回の法改正により、男性従業員の育休取得が今までよりも社会に浸透することで、この数字の向上が期待されています。

引用：厚生労働省「令和3年度雇用機会均等基本調査」

男性育休に関する法改正のポイント

ここでは、令和4年（2022年）4月から段階的に施行がスタートした、育児休業制度の法改正について、下記のポイント5つを説明していきます。

令和4年（2022年）4月施行
・雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

令和4年（2022年）10月施行
・出生時育児休業（産後パパ育休）の創設
・育児休業の分割取得

令和5年（2023年）4月施行
・育児休業取得状況の公表の義務化

雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

令和4年（2022年）4月より、育休について申し出がしやすい・取得がしやすい雇用環境の整備のため、下記のいずれかを実施することが事業主の義務になりました。

1. 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
2. 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
3. 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
4. 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

また、本人やその配偶者から妊娠・出産の申し出があった場合、事業主は該当の労働者に対して制度についての個別周知、休業取得の意向確認を行わなくてはなりません。

方法としては、面談（オフライン・オンライン）や書面交付を主に、当人の希望によってはFAXや電子メールの形式が取られ、周知事項としては下記の4つが該当します。

1. 育児休業・産後パパ育休に関する制度
2. 育児休業・産後パパ育休の申し出先
3. 育児休業給付に関すること
4. 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

同じく令和4年（2022年）4月より、契約社員などの有期雇用労働者の育休取得要件が緩和されました。

以前は、
(1) 引き続き雇用された期間が1年以上
(2) 1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない
と2つの要件がありましたが、今回の法改正では原則として(1)の要件が撤廃され、(2)のみが適応されることになりました。

出生時育児休業（産後パパ育休）の創設

令和4年（2022年）10月からは、出生時育児休業（産後パパ育休）が新たに創設されました。

以前は「パパ休暇」という名前で、パートナーが出産した後の8週間のうちに、男性は育休の一部を使って休業を取得していました。

今回の法改正施行後は、育休とは別枠で「出生時育児休業（産後パパ育休）」という休業を取得できるようになりました。
出産後8週間の中で4週間まで取得可能で、初めに申し出をすることで2回に分割して取得することもできます。

また、この期間は労使協定の締結が要件になりますが、 労働者と企業が合意した範囲で休業中に就業することが可能です。

育児休業の分割取得

育児休業の分割取得も、令和4年（2022年）10月より可能になりました。

原則子どもが1歳になるまで、という点は変わりませんが、父母ともにそれぞれ分割して2回取得できます。

これにより、夫婦が同じタイミングで育休を取る他にも、時期をずらして交代で育休を取得することが可能になりました。

各家庭や仕事の状況に合わせて柔軟に時期を決められることや、両親がともに主体的に育児に参加できる機会が増えることが大きなメリットです。

また、「保育園に入所できない」といった理由であれば最長2歳まで延長できる点についても、制限が柔軟化されています。

育児休業取得状況の公表の義務化

今回の法改正の最後の段階として、令和5年（2023年）4月より施行されたのが、育児休業取得状況の公表の義務化です。

従業員数が1,000人を超える企業が対象で、従業員の育児休業等の取得状況を、年に一度公表することが義務化されました。

大企業が率先して男性育休の取得を推進し、その数字を公開することで、社会全体の育休普及の後押しになることでしょう。

【法改正の施行スケジュール】

参考：厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」より作成

企業が男性育休を推進するメリット

働く男性にとって育休は、育児により積極的に参加し、育児についてパートナーと一緒に理解を深めるとともに、家族の絆を強くする絶好のチャンスです。

しかし、企業側としては、男性の育休取得を推進することに不安を感じている方もいるのではないでしょうか？

ここでは、企業が男性育休を推進するメリットとしてどのようなものがあるのか、下記の3つの観点でお伝えします。

• 働きやすい職場環境を整備できる
• 企業イメージが向上する
• 採用への好影響が期待できる

働きやすい職場環境を整備できる

普段の業務では意識していなくても、担当者しか知らない・できない仕事＝属人化された業務が多かれ少なかれあるのではないでしょうか？

従業員の育休取得をきっかけに、属人化されていた業務が浮き彫りになり、引き継ぎ時に業務体制の見直しや整理、効率化を進めることが可能になります。

また、男性育休をはじめとした制度が活用されることで、休業や時短勤務への理解も深まり、従業員が働きやすさを感じられる職場環境を整備することにつながります。

企業イメージが向上する

男性育休を推進することは、社内外からのイメージ向上につながります。

社内においては「従業員のことを考え、多様な働き方を認めてくれる会社だ」という印象を与え、会社への愛着・ロイヤリティの向上が見込めます。

ひいては、従業員のモチベーションアップや離職率の低下にも貢献してくれることでしょう。

社外についても、多様な働き方を受け入れる柔軟さを持っている企業、ジェンダーギャップの問題にきちんと取り組んでいる企業として、好印象を与えることにつながります。

採用への好影響が期待できる

近年の就活生の価値観として、長期的なライフステージの変化に対応できる、働きやすい環境であることを就職先に求める傾向が強くなってきているようです。

積水ハウス「男性育休白書 2021 特別編」によると、男性就活生の77.5%が「男性の育休制度注力企業を選びたいか」という問いに対して、「選びたい」と回答しています。

この数字からもわかるように、男性の育休制度が整っているかや実際に使われているかどうかは、採用において重視されるポイントの一つです。

男性従業員の育休取得を推進することは、採用面でもポジティブな影響を与え、会社の未来に貢献してくれます。

参考：積水ハウス「男性育休白書 2021 特別編」

男性育休の取得促進のポイント

実際に男性育休の取得促進をしていくにあたり、企業が確認しておくべき下記の4つのポイントについてお伝えします。

• 従業員への正しい周知
• 管理職の意識改革
• 助成金の活用
• 人員補充の対策

従業員への正しい周知

厚生労働省の令和2年度のアンケート調査では、男性正社員の41.4%が「育児休業制度を利用しなかった理由」として「収入を減らしたくなかったから」と回答しました。

下記の図表からも分かるように、男性が育休を取らない理由として、他の要素と比較しても明らかに多くの回答を得ています。

実際には、育休中の収入については国から「育児休業給付金」を受け取ることが可能ですが、この事実を知らないために取得を諦めてしまうケースもあるようです。

男性育休の取得を促すためにも、制度について従業員への正しい周知をし、不安や疑問を解消することが必要です。

引用：株式会社 日本能率協会総合研究所「厚生労働省委託事業 令和2年度 仕事と育児等の両立に関する実態把握のための調査研究事業 仕事と育児等の両立支援に関するアンケート調査報告書」

管理職の意識改革

同アンケート調査で、男性が育児休業制度を利用しなかった理由として、「職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったから、または会社や上司、職場の育児休業取得への理解がなかったから」が二番目に多い結果となっています。

育児休業を職場に相談しようとしても、周りの従業員、特に上司である管理職からの理解が得られないような状況だと、取得が難しくなってしまいます。

育児休業の取得は、従業員の権利として法で定められたものであり、申し出を拒んだり、取得について職場がネガティブな対応をすることは認められていません。

育児休業取得を検討する当人だけではなく、職場全体がこの制度を理解すること、そして管理職の意識改革をすることが企業に求められています。

助成金の活用

育休を取得する当人への給付金だけでなく、企業に対しても国からの助成金制度があります。

「両立支援等助成金」は、職業生活と家庭生活の両立を支援する職場環境づくりを行う企業に対する国からの助成金です。

この助成金の中で、男性育休については、中小企業を対象にした「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」があります。

男性従業員が育休を取りやすい雇用環境・業務環境の整備を行っており、実際に育児休業を取得する男性従業員がいる事業主が対象になります。

こういった国からの支援を積極的に活用することは、育休制度の推進を後押ししてくれるでしょう。

人員補充の対策

男性従業員の育休取得推進について、企業サイドでは会社の規模や他社員への負担などが課題になっているようです。

積水ハウス株式会社が「47都道府県の男女9,400人に聞く、 男性の家事・育児力実態調査」と称して行った調査「男性育休白書2022」でも、そのことが見て取れます。

この調査では、男性社員の育休取得を「促進していない」と答えたマネジメント層にその理由を聞いたところ、

「企業規模が小さい（43.3％）」
「休業する社員以外の社員の負担が大きい（31.0％）」
「社員の人数が少なく、休業中の社員の代替要員の手当ができない（26.6％）」

といった答えが上位回答にあがりました。

この課題を解消するためにも、特に中小企業においては従業員が育休を取っている間の人員補充の対策をしておく必要があります。

例えば、対策の一つとしてアウトソーシングの活用があります。アウトソーシングとは、業務の一部を外部企業へ委託することを指します。

育休を取得する従業員が受け持っている業務をアウトソーシングすることで、他社員の負担を軽減することが可能になります。

また、これを機に他の業務も依頼することで、仕事の効率化を図り、従業員がさらにコア業務に集中できる環境づくりをすることにもつながります。

参考：積水ハウス「男性育休白書2022」

育休中の人員補充は「HELP YOU」へ

HELP YOUは、株式会社ニットが運営するオンラインアウトソーシングサービスです。

優秀なスタッフがクライアントをトータルサポートし、社員がコア業務に集中できる環境づくりを支援します。

短期・長期どちらの場合の利用も対応可能なので、男性従業員が育休を取得している場合にはスポット利用、女性従業員が産休・育休を取る場合には長期継続利用など、柔軟に活用していただけます。

HELP YOUの特徴

【HELP YOUのプラン】
＜チームプラン＞
お客様の窓口となるディレクターが、業務の遂行に必要なスキルを持つアシスタントを集め、チーム制でサポートするプランです。

【チームプランの主なサービス内容】
HELP YOUには、さまざまなスキルを持った優秀なメンバーが多数在籍しているため、幅広い業務の依頼が可能です。

• 総務業務：出張手配、スケジュール調整、名刺作成、データ整理など
• 経理業務：入金管理、支払業務、請求書発行など
• 人事・採用業務：求人票の作成、書類審査管理、セミナー会場手配など
• 営業サポート業務：会議資料作成、データ収集、KPI管理、経費申請など
• マーケティング業務：SNS投稿、メルマガ作成、アンケート集計など
• ECサイト業務：売り上げ管理、商品管理、サイト管理、ニュースリリース作成　など

※各サービスは、お客様のご要望によって組み合わせが可能です。

チームプランに加え、固定の専属アシスタントが業務を柔軟にサポートする「1名専属プラン」、RPAツールを用いて自動化が可能な定型業務をロボットがサポートする「ロボットプラン」など、お客様のニーズに合わせたプランをご提供しています。

「どんな業務をどこまで依頼できるか」「自社にはどのプランが適しているか」など、ご質問はメール・電話にて無料で承っております。ぜひお気軽にご相談ください！

HELP YOUの評判・口コミ

管大輔さんのHELP YOUに関するレビュー｜ミナオシ

まとめ

男性従業員の育児休業について、法改正のポイントや企業における取得促進のメリットへの理解が深まったでしょうか。

男性育休は、従業員の働きやすさのためにも、企業のこれからのためにも、さらに普及させていきたい制度の一つです。

ぜひ国からの助成金やアウトソーシングなどのサポートを上手く活用しながら、取得促進を考えてみてください。

アウトソーシングサービスを検討される際には、ぜひHELP YOUにご相談ください。皆様の一助になれましたら幸いです。

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