2022年4月から働き手の育児と仕事の両立をサポートするために、育児休業に関する段階的な法改正が施行されました。

しかし、育休取得によって社内のリソースが足りなくなる可能性が考えられます。
特に、すぐに人員を確保しにくい中小企業では、育休取得推進と人手不足問題のはざまでお悩みの方も多いのではないでしょうか。

この記事では、中小企業が育休取得を進める上で発生する課題と、その対応策についてご紹介します。
記事を読んで課題解決の糸口を掴み、より良い職場環境を整備していきましょう。

中小企業における育休取得の実態

はじめに、中小企業の育児休業取得の実態についてご説明します。

まずはこちらの図をご覧ください。

引用：厚生労働省「令和3年度雇用均等基本調査資料」

厚生労働省「令和3年度雇用均等基本調査」によれば、令和3年度の女性の育休取得者の割合は89.5%、男性の育休取得者の割合は18.9％となっています。

男性の育休取得率は、令和3年度に過去最高を記録しました。しかし、日本政府が掲げる男性の育休取得者割合目標は「2025年までに30％」です。目標からほど遠い結果であることは否めません。

中小企業における育休促進のメリット

ここでは、中小企業が従業員への育児休業取得を促進すると、どのようなメリットがあるかについてご説明します。

従業員満足度の向上

育休を取得しやすい体制をつくることで、従業員満足度が向上するというメリットがあります。

育休制度は福利厚生の一環です。育休取得を推進することで、福利厚生の面からも社員に対して必要なサポートを提供する会社だというメッセージを伝えられます。

会社のサポートによって社員が仕事もプライベートも充実させることができれば、従業員満足度は向上するでしょう。

業務改善・効率化

育休取得によって、今まではなしえなかった業務の改善や効率化が期待できます。

一般的に、育休取得者が出るとチームの負担は大きくなってしまうイメージがあります。
しかし、実際には、育休取得者の発生は業務改善や業務効率化のチャンスです。

育休の場合、急な病欠や離職と違って休暇に入る時期が事前に分かるため、育休取得者が仕事を離れる前には十分な準備期間があります。
この期間を利用してチーム体制や業務の在り方を見直し、どうすれば少ない人材でも業務を回せるかを考えることができます。

その結果、人手不足を補うためにチーム全体の業務改善意識が高まり、業務の効率化につながるのです。

企業価値・イメージの向上

育休取得を促進することで企業価値が高まり、企業イメージが向上するというメリットもあります。

「育休取得に前向きな企業」と耳にすれば、多くの人はプラスのイメージを感じるでしょう。

例えば、厚生労働省は男性の育休取得に取り組んでいる企業に対して「くるみんマーク」の認定を行っています。「くるみんマーク」は、「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の認定を受けた企業が使えるマークです。

このような省庁の認定マークを取得することで、企業イメージや価値の向上につながります。

採用への好影響

育休取得を推進している企業は、採用面でも応募者から選ばれやすい傾向があります。

男子学生の間では、「育休を取得して積極的に子育てに参加したい」と考える割合が年々増えているというデータもあります。

少子高齢化によって労働人口が減り、女性の社会進出が進む時代だからこそ、家事・育児に積極的に取り組みたいと考える男性が増えているのかもしれません。

育休取得を推進することで、仕事にも育児にも積極的な就職希望者にアピールすることができます。

参考：株式会社マイナビ「『マイナビ 2023年卒大学生のライフスタイル調査 ～ 今年の就活生のwithコロナ2年目の日常は？ ～』を発表」

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中小企業における育休取得の課題

ここでは、中小企業が育休取得を促進する際の課題についてご説明します。

育休への認識・理解不足

2022年4月に「育児・介護休業法」が改正されましたが、まだ施行されてから日が浅いため、男性の育休取得について認識や理解が不足している従業員もいるかもしれません。

その例として、厚生労働省の調査では、「育児休業制度を利用しなかった理由」として「収入を減らしたくなかったから」が男性の最も多い回答となっています。
実際には、育休中は給付金が支給されますが、このような給付金制度の存在を知らない人も多いようです。

育休取得を促進するためには、企業側は従業員への正しい周知を行い、取得に関する不安や疑問を取り払う必要があるのではないでしょうか。

また、同調査では「職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったから」「会社や上司の育児休業取得への理解がなかったから」という回答も多くみられました。
従業員への周知と合わせて、管理職の意識改革や職場環境を整えることも企業の課題と言えるでしょう。

参考：厚生労働省委託事業「令和２年度 仕事と育児等の両立に関する実態把握のための調査研究事業」

業務の属人化

業務が属人化している場合も、育休を取得したい従業員の妨げになる可能性があります。
「○○さんにしかできない」という属人化した状態の業務が多いと、引き継ぎにも時間がかかり、チーム内に育休取得を歓迎しない空気が出てしまうかもしれません。

企業としては業務の属人化を解消し、育休取得がしやすい業務フローやチーム体制を作らなくてはなりません。

人手不足

育休によって人手不足に陥ることも、育休取得促進を阻む課題の一つです。

下の図は、男性従業員の育休取得を「促進する予定がない」と答えた経営層191名に、その理由を聞いた結果をまとめたものです。

参考：積水ハウス「男性育休白書2021　特別編」

「企業規模が小さい」という回答が最も多く、さらに「従業員の人数が少なく、休業中の従業員の代替要員の手当ができない」「休業する従業員以外の従業員の負担が大きい」という回答も多くみられました。

育休取得者の代替要員を確保できない人手不足の状況が、中小企業にとって育休取得推進の大きな課題となっています。

★以下の資料では、人手不足に悩む中小企業の方に向けて、その解決策をご紹介しています。ぜひ無料ダウンロードして貴社の人手不足対策にお役立てください！

中小企業における育休取得促進のポイント

ここでは、中小企業が育児休業取得を推進する際のポイントについて、4つご紹介します。

正しい理解と周知

2022年4月より、企業には育休取得者への個別の通知と、育休を取得するかどうかの意向確認が義務化されています。
しかし、育休取得を促進するにはただ制度について知らせるだけではなく、従業員・管理職ともに育休について正しく理解してもらうことが重要です。

社員が育休取得制度について正しく理解することで、取得者本人はもちろん、会社全体にも育休取得を応援する空気が醸成されるでしょう。
実際に育休を取得した人の声を社内報などで発信するなど、広報による職場環境・風土づくりも効果的です。

さらに、経営者や管理職が自ら育休を取得することで、他の従業員が育休を取得しやすい雰囲気をつくることも重要です。

実際に男性の育休取得を推進している会社では、「産休・育休により上司が抜け、後輩に業務を引き継ぐことで後輩が育つメリットがあった」との声も上がっています。

参考：厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」
PR TIMES「男性育休100％の2社が徹底対談『育休を組織強化のチャンスに！人事担当者が語る成功の秘訣』＜6/19(月)開催レポート＞」

業務の見直しと改善

従業員の育休取得は、業務の見直しと改善のチャンスでもあります。

育休による人手不足をチャンスと捉え、業務フローや人員配置の見直しを行いましょう。業務属人化の解消や生産性向上につながるかもしれません。

また、人手不足の状況が続くのであれば、これを機に業務改善につながるシステムやツールを導入し、業務のDX化を図るのも効果的です。

助成金の活用

育休取得を推進することで、政府から企業へ助成金が出るケースがあります。

日本政府は男性育休を推進すると同時に、仕事と家庭生活が両立できる職場づくりを行う企業に対して「両立支援等助成金」を用意しています。
男性の育休取得では「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」が対象です。

国からの支援を積極的に活用することで、中小企業も育休取得のハードルを下げることができます。

参考：厚生労働省「事業主の方への給付金のご案内」

アウトソーシングの導入

大企業と比べて人的リソースに余裕がない中小企業においては、育休中の人材確保に悩むことがあるかもしれません。そんな時は、業務を外注できるアウトソーシングの導入がおすすめです。

新たに人を雇用するのはコストや教育の手間がかかります。さらに、休業していた社員が復帰した時に、従業員の再配置も考えなくてはならないでしょう。

アウトソーシングであれば、採用や教育のコストもかからず、自社の状況に合わせて柔軟に依頼量や依頼する業務内容を変えることができます。
育休の人員補充にお悩みの企業は、ぜひアウトソーシングの導入を検討してみてください。

オンラインアウトソーシングの「HELP YOU」

従業員の育休取得による人手不足にお悩みであれば、ぜひ「HELP YOU」にご相談ください。

HELP YOUの特徴

HELP YOUは、株式会社ニットが運営するオンラインアウトソーシングサービスです。
優秀なスタッフがクライアントをトータルサポートし、社員がコア業務に集中できる環境づくりを支援します。

HELP YOUでは短期・長期どちらの依頼も可能なため、男性育休の場合はスポット利用、女性の産休・育休の場合は長期利用など、状況に応じて使い分けることができます。

【HELP YOUのプラン】
＜チームプラン＞
お客様の窓口となるディレクターが、業務の遂行に必要なスキルを持つアシスタントを集め、チーム制でサポートするプランです。

【チームプランの主なサービス内容】
HELP YOUには、さまざまなスキルを持った優秀なメンバーが多数在籍しているため、幅広い業務の依頼が可能です。

■総務業務：出張手配、スケジュール調整、名刺作成、データ整理など
■経理業務：入金管理、支払業務、請求書発行など
■人事・採用業務：求人票の作成、書類審査管理、セミナー会場手配など
■営業サポート業務：会議資料作成、データ収集、KPI管理、経費申請など
■マーケティング業務：SNS投稿、メルマガ作成、アンケート集計など
■ECサイト業務：売上管理、商品管理、サイト管理、ニュースリリース作成など
※各サービスは、お客様のご要望によって組み合わせが可能です。

チームプランに加え、固定の専属アシスタントが業務を柔軟にサポートする「1名専属プラン」など、お客様のニーズに合わせたプランをご提供しています。

「どんな業務をどこまで依頼できるか」「自社にはどのプランが適しているか」など、ご質問はメール・電話にて無料で承っております。ぜひお気軽にご相談ください！

HELP YOUの導入事例

HELP YOUに業務代行をご依頼いただいた事例を紹介します。

ラトビアの風土から生まれた石けんブランド「LATVIA HAZE（ラトビア・ヘイズ）」様。HELP YOUでは、主にオンラインショップのサイト運営に関わるさまざまな業務を代行しています。

ラトビア・ヘイズ様は元々7人体制で業務を行っており、一人当たりが担う業務範囲が広く、個人の能力だけで業務をカバーすることができない状況が課題でした。
そこで、チームのサポート役として、幅広い業務範囲をカバーできるHELP YOUの導入を決めました。

これまでは社内に知見のない業務に取り組む際、判断に必要な情報を集めるのに時間がかかって大変だったそうです。
今ではわからないことをHELP YOUに聞くことができ、相談役にもなってくれるので安心感があるとのことです。

依頼された業務だけを行うのではなく、企画案や役立つ情報を自ら提供してくれるHELP YOUについて、「単なる外注先ではなく、会社の一員のようなイメージ」との言葉もいただいています。

▼詳細はこちら

HELP YOUをWeb領域の相談役として活用。7人体制の石けんブランドに聞く外注のコツ

まとめ

中小企業の育休取得について、その課題と解決方法について解説しました。
育休取得を促進することは、企業にとって多くのメリットがあるとおわかりいただけたでしょうか。

しかし、中小企業が育休取得を促進するにはさまざまな課題があるのも事実であり、特に重要なのは人手不足の問題です。

人手不足の解決には、アウトソーシングの導入がおすすめです。アウトソーシングをうまく活用して人手不足を解消し、育休取得を促進して企業のさらなる成長を実現していきましょう！

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近年、若い世代を中心に、育児に積極的に参加したいという男性が増えてきています。しかし、男性・女性ともにネックになるのが、仕事との両立です。

少子化が大きな課題となっている日本において、働き手の育児と仕事の両立をサポートするために、育児休業に関する段階的な法改正が施行されました。

令和4年（2022年）4月から施行が始まった今回の改正において特に重視されたのが、男性従業員がさらに育休を取得しやすい環境をつくること。
企業もまた、今回の改正に伴い、男性従業員の育休取得を中心に、制度周知の義務化や取得促進の動きが求められています。

この記事では、男性育休について、法改正のポイントや企業における取得促進のメリットとヒントなどをお伝えします。

男性育休とは

「育休（育児休業）」とは、そもそもどういった制度なのでしょうか？

日本における男性の育休取得の現状とともに、概要をお伝えします。

育児休業とは

育休（育児休業）とは、「育児・介護休業法」という国の法律によって定められた、働き手が利用できる休業制度の一つです。

原則として、子どもが1歳に達するまでの期間、就労している企業に申し出をすることで、性別を問わず、育児休業、つまり育児をするためのお休みを取得することができます。

ちなみに、「育児休暇」と混同されることもありますが、こちらは子どもが小学校に就学するまでの間に両親が育児を目的に取得できる休暇のことをいいます。

「育児休業」は従業員の権利として法で定められているのに対し、「育児休暇」は企業の努力義務という位置付けになっています。

日本における男性の育休取得率

厚生労働省が公開している「令和3年度雇用機会均等基本調査」によると、令和3年度の育休取得率は、女性85.1％・男性13.97%となっています。

80%を超える女性従業員の育休取得率に比べると、男性従業員の育休取得率は、ここ数年増加傾向にあるとはいえ、10%前半台とまだまだ低い数値に留まっている状況です。

今回の法改正により、男性従業員の育休取得が今までよりも社会に浸透することで、この数字の向上が期待されています。

引用：厚生労働省「令和3年度雇用機会均等基本調査」

男性育休に関する法改正のポイント

ここでは、令和4年（2022年）4月から段階的に施行がスタートした、育児休業制度の法改正について、下記のポイント5つを説明していきます。

令和4年（2022年）4月施行
・雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

令和4年（2022年）10月施行
・出生時育児休業（産後パパ育休）の創設
・育児休業の分割取得

令和5年（2023年）4月施行
・育児休業取得状況の公表の義務化

雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

令和4年（2022年）4月より、育休について申し出がしやすい・取得がしやすい雇用環境の整備のため、下記のいずれかを実施することが事業主の義務になりました。

1. 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
2. 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
3. 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
4. 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

また、本人やその配偶者から妊娠・出産の申し出があった場合、事業主は該当の労働者に対して制度についての個別周知、休業取得の意向確認を行わなくてはなりません。

方法としては、面談（オフライン・オンライン）や書面交付を主に、当人の希望によってはFAXや電子メールの形式が取られ、周知事項としては下記の4つが該当します。

1. 育児休業・産後パパ育休に関する制度
2. 育児休業・産後パパ育休の申し出先
3. 育児休業給付に関すること
4. 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

同じく令和4年（2022年）4月より、契約社員などの有期雇用労働者の育休取得要件が緩和されました。

以前は、
(1) 引き続き雇用された期間が1年以上
(2) 1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない
と2つの要件がありましたが、今回の法改正では原則として(1)の要件が撤廃され、(2)のみが適応されることになりました。

出生時育児休業（産後パパ育休）の創設

令和4年（2022年）10月からは、出生時育児休業（産後パパ育休）が新たに創設されました。

以前は「パパ休暇」という名前で、パートナーが出産した後の8週間のうちに、男性は育休の一部を使って休業を取得していました。

今回の法改正施行後は、育休とは別枠で「出生時育児休業（産後パパ育休）」という休業を取得できるようになりました。
出産後8週間の中で4週間まで取得可能で、初めに申し出をすることで2回に分割して取得することもできます。

また、この期間は労使協定の締結が要件になりますが、 労働者と企業が合意した範囲で休業中に就業することが可能です。

育児休業の分割取得

育児休業の分割取得も、令和4年（2022年）10月より可能になりました。

原則子どもが1歳になるまで、という点は変わりませんが、父母ともにそれぞれ分割して2回取得できます。

これにより、夫婦が同じタイミングで育休を取る他にも、時期をずらして交代で育休を取得することが可能になりました。

各家庭や仕事の状況に合わせて柔軟に時期を決められることや、両親がともに主体的に育児に参加できる機会が増えることが大きなメリットです。

また、「保育園に入所できない」といった理由であれば最長2歳まで延長できる点についても、制限が柔軟化されています。

育児休業取得状況の公表の義務化

今回の法改正の最後の段階として、令和5年（2023年）4月より施行されたのが、育児休業取得状況の公表の義務化です。

従業員数が1,000人を超える企業が対象で、従業員の育児休業等の取得状況を、年に一度公表することが義務化されました。

大企業が率先して男性育休の取得を推進し、その数字を公開することで、社会全体の育休普及の後押しになることでしょう。

【法改正の施行スケジュール】

参考：厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」より作成

企業が男性育休を推進するメリット

働く男性にとって育休は、育児により積極的に参加し、育児についてパートナーと一緒に理解を深めるとともに、家族の絆を強くする絶好のチャンスです。

しかし、企業側としては、男性の育休取得を推進することに不安を感じている方もいるのではないでしょうか？

ここでは、企業が男性育休を推進するメリットとしてどのようなものがあるのか、下記の3つの観点でお伝えします。

• 働きやすい職場環境を整備できる
• 企業イメージが向上する
• 採用への好影響が期待できる

働きやすい職場環境を整備できる

普段の業務では意識していなくても、担当者しか知らない・できない仕事＝属人化された業務が多かれ少なかれあるのではないでしょうか？

従業員の育休取得をきっかけに、属人化されていた業務が浮き彫りになり、引き継ぎ時に業務体制の見直しや整理、効率化を進めることが可能になります。

また、男性育休をはじめとした制度が活用されることで、休業や時短勤務への理解も深まり、従業員が働きやすさを感じられる職場環境を整備することにつながります。

企業イメージが向上する

男性育休を推進することは、社内外からのイメージ向上につながります。

社内においては「従業員のことを考え、多様な働き方を認めてくれる会社だ」という印象を与え、会社への愛着・ロイヤリティの向上が見込めます。

ひいては、従業員のモチベーションアップや離職率の低下にも貢献してくれることでしょう。

社外についても、多様な働き方を受け入れる柔軟さを持っている企業、ジェンダーギャップの問題にきちんと取り組んでいる企業として、好印象を与えることにつながります。

採用への好影響が期待できる

近年の就活生の価値観として、長期的なライフステージの変化に対応できる、働きやすい環境であることを就職先に求める傾向が強くなってきているようです。

積水ハウス「男性育休白書 2021 特別編」によると、男性就活生の77.5%が「男性の育休制度注力企業を選びたいか」という問いに対して、「選びたい」と回答しています。

この数字からもわかるように、男性の育休制度が整っているかや実際に使われているかどうかは、採用において重視されるポイントの一つです。

男性従業員の育休取得を推進することは、採用面でもポジティブな影響を与え、会社の未来に貢献してくれます。

参考：積水ハウス「男性育休白書 2021 特別編」

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男性育休の取得促進のポイント

実際に男性育休の取得促進をしていくにあたり、企業が確認しておくべき下記の4つのポイントについてお伝えします。

• 従業員への正しい周知
• 管理職の意識改革
• 助成金の活用
• 人員補充の対策

従業員への正しい周知

厚生労働省の令和2年度のアンケート調査では、男性正社員の41.4%が「育児休業制度を利用しなかった理由」として「収入を減らしたくなかったから」と回答しました。

下記の図表からも分かるように、男性が育休を取らない理由として、他の要素と比較しても明らかに多くの回答を得ています。

実際には、育休中の収入については国から「育児休業給付金」を受け取ることが可能ですが、この事実を知らないために取得を諦めてしまうケースもあるようです。

男性育休の取得を促すためにも、制度について従業員への正しい周知をし、不安や疑問を解消することが必要です。

引用：株式会社 日本能率協会総合研究所「厚生労働省委託事業 令和2年度 仕事と育児等の両立に関する実態把握のための調査研究事業 仕事と育児等の両立支援に関するアンケート調査報告書」

管理職の意識改革

同アンケート調査で、男性が育児休業制度を利用しなかった理由として、「職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったから、または会社や上司、職場の育児休業取得への理解がなかったから」が二番目に多い結果となっています。

育児休業を職場に相談しようとしても、周りの従業員、特に上司である管理職からの理解が得られないような状況だと、取得が難しくなってしまいます。

育児休業の取得は、従業員の権利として法で定められたものであり、申し出を拒んだり、取得について職場がネガティブな対応をすることは認められていません。

育児休業取得を検討する当人だけではなく、職場全体がこの制度を理解すること、そして管理職の意識改革をすることが企業に求められています。

助成金の活用

育休を取得する当人への給付金だけでなく、企業に対しても国からの助成金制度があります。

「両立支援等助成金」は、職業生活と家庭生活の両立を支援する職場環境づくりを行う企業に対する国からの助成金です。

この助成金の中で、男性育休については、中小企業を対象にした「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」があります。

男性従業員が育休を取りやすい雇用環境・業務環境の整備を行っており、実際に育児休業を取得する男性従業員がいる事業主が対象になります。

こういった国からの支援を積極的に活用することは、育休制度の推進を後押ししてくれるでしょう。

人員補充の対策

男性従業員の育休取得推進について、企業サイドでは会社の規模や他社員への負担などが課題になっているようです。

積水ハウス株式会社が「47都道府県の男女9,400人に聞く、 男性の家事・育児力実態調査」と称して行った調査「男性育休白書2022」でも、そのことが見て取れます。

この調査では、男性社員の育休取得を「促進していない」と答えたマネジメント層にその理由を聞いたところ、

「企業規模が小さい（43.3％）」
「休業する社員以外の社員の負担が大きい（31.0％）」
「社員の人数が少なく、休業中の社員の代替要員の手当ができない（26.6％）」

といった答えが上位回答にあがりました。

この課題を解消するためにも、特に中小企業においては従業員が育休を取っている間の人員補充の対策をしておく必要があります。

例えば、対策の一つとしてアウトソーシングの活用があります。アウトソーシングとは、業務の一部を外部企業へ委託することを指します。

育休を取得する従業員が受け持っている業務をアウトソーシングすることで、他社員の負担を軽減することが可能になります。

また、これを機に他の業務も依頼することで、仕事の効率化を図り、従業員がさらにコア業務に集中できる環境づくりをすることにもつながります。

参考：積水ハウス「男性育休白書2022」

育休中の人員補充は「HELP YOU」へ

HELP YOUは、株式会社ニットが運営するオンラインアウトソーシングサービスです。

優秀なスタッフがクライアントをトータルサポートし、社員がコア業務に集中できる環境づくりを支援します。

短期・長期どちらの場合の利用も対応可能なので、男性従業員が育休を取得している場合にはスポット利用、女性従業員が産休・育休を取る場合には長期継続利用など、柔軟に活用していただけます。

HELP YOUの特徴

【HELP YOUのプラン】
＜チームプラン＞
お客様の窓口となるディレクターが、業務の遂行に必要なスキルを持つアシスタントを集め、チーム制でサポートするプランです。

【チームプランの主なサービス内容】
HELP YOUには、さまざまなスキルを持った優秀なメンバーが多数在籍しているため、幅広い業務の依頼が可能です。

• 総務業務：出張手配、スケジュール調整、名刺作成、データ整理など
• 経理業務：入金管理、支払業務、請求書発行など
• 人事・採用業務：求人票の作成、書類審査管理、セミナー会場手配など
• 営業サポート業務：会議資料作成、データ収集、KPI管理、経費申請など
• マーケティング業務：SNS投稿、メルマガ作成、アンケート集計など
• ECサイト業務：売り上げ管理、商品管理、サイト管理、ニュースリリース作成　など

※各サービスは、お客様のご要望によって組み合わせが可能です。

チームプランに加え、固定の専属アシスタントが業務を柔軟にサポートする「1名専属プラン」、RPAツールを用いて自動化が可能な定型業務をロボットがサポートする「ロボットプラン」など、お客様のニーズに合わせたプランをご提供しています。

「どんな業務をどこまで依頼できるか」「自社にはどのプランが適しているか」など、ご質問はメール・電話にて無料で承っております。ぜひお気軽にご相談ください！

HELP YOUの評判・口コミ

管大輔さんのHELP YOUに関するレビュー｜ミナオシ

まとめ

男性従業員の育児休業について、法改正のポイントや企業における取得促進のメリットへの理解が深まったでしょうか。

男性育休は、従業員の働きやすさのためにも、企業のこれからのためにも、さらに普及させていきたい制度の一つです。

ぜひ国からの助成金やアウトソーシングなどのサポートを上手く活用しながら、取得促進を考えてみてください。

アウトソーシングサービスを検討される際には、ぜひHELP YOUにご相談ください。皆様の一助になれましたら幸いです。

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投稿 男性育休の義務化とは？法改正と取得促進のポイントを解説 は HELP YOU に最初に表示されました。

ワークライフバランスの確保が注目される中、政府や企業はさまざまな取り組みを見せています。

産休・育休取得の促進もその一つ。男女ともに育休取得率は上昇傾向にあり、女性の活躍推進や離職率の低下などが期待されています。

一方で、「産休・育休の欠員をどうカバーするか」という問題も。
特に中小企業にとっては、新たに人員を補充すべきか？その場合、社員の復帰後はどうすればいいのか？と悩むこともあるでしょう。

この記事では、社員の産休・育休取得による欠員が生じた際の「人員補充の解決策」について解説します。
産休・育休時の人手不足に悩む企業はぜひ参考にしてください。

日本の産休・育休制度の現状

厚生労働省の「令和3年度雇用均等基本調査」によると、育休取得者の割合は女性で85.1％、男性で13.97％となっています。
いずれも前年調査（令和2年）より上昇しているものの、依然として男女の育休取得率に大きな差があることがわかります。

引用：厚生労働省「令和3年度雇用均等基本調査」

また、男性は過去最高を記録しているものの、政府目標の「2025年までに30％」には程遠い状況です。
そのため、政府は男性の育休取得促進を図るべく、「育児・介護休業法」を改正したり、「イクメンプロジェクト」を発足したりと積極的に取り組んでいます。

2022年に改正された「育児・介護休業法」では、産後パパ休暇制度の創設や育休の分割取得が可能になりました。
また、「イクメンプロジェクト」では男性従業員の育児・仕事の両立に取り組む企業を表彰することで、職場環境の整備を後押ししています。

男性育休に関する議論や取り組みはまだ始まったばかり。より良い社会づくりのためにも、今後ますます育休推進の動きは高まることが予想されます。

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日本の産休・育休制度の課題

積水ハウスの「男性育休白書2022」によると、マネジメント（管理職）層への「男性育休に対して、どう思う？」という質問に対し、「人手不足で会社の業務に支障が出ると思う」が76.0%と最も多い回答となっています。

引用：積水ハウス「男性育休白書2022」

また、Yahoo!ニュース「男性の育休・産休」では、男性の育休・産休取得に対し、「しわ寄せが来るのは嫌だ」「人員補充なしに穴埋めさせられると思うとモヤモヤする」といった働く側からのコメントも見受けられます。

「産休・育休時の欠員をどうフォローするか」という課題は、産休・育休取得を推進する中で最も重要な課題と言えるでしょう。

産休・育休時に人員を補充する3つの方法

育休・産休中の欠員をカバーする方法として、派遣やクラウドソーシング、アウトソーシングなどの外注を活用するという方法があります。それぞれの特徴を見ていきましょう。

人材派遣

人材派遣会社から人材を手配することで、産休・育休時の人員を補充する方法です。
そのメリットは、自社の指揮管理のもとで業務の指示ができること。

派遣社員は、基本的に派遣先企業（依頼した会社側）で業務を行い、業務の指示も派遣先が行います。
そのため、業務の管理がしやすく、イレギュラーが発生した場合も柔軟な対応が可能です。

デメリットは、基本的に契約以外の業務は依頼できないことです。
派遣社員に依頼できるのは派遣会社との契約で定めた業務のみ。そのため、契約内容は事前にしっかりと検討することが大切です。

クラウドソーシング

クラウドソーシングは、インターネットを介して不特定多数の人に業務を発注する仕組みです。
クラウドソーシングのサイトには、フリーランスを中心に幅広い人材が登録されています。

そのため、臨機応変に対応可能なケースも多く、早期の納品が期待できます。
また、依頼側企業が案件単位で料金を設定してから募集するため、低予算で業務を委託することも可能です。

一方で、作業者の幅が広いことから業務の質にバラつきが出てしまう点がデメリット。期待する成果物を得られない可能性も否めません。
クラウドソーシングを利用する際は、仕事の質はもちろん、信頼できるワーカーを選ぶことが重要です。

アウトソーシング

アウトソーシング（外部委託）とは、業務の一部を外部の専門業者へ委託することです。
基本的に委託先の外注業者が業務の進め方や人員配置、人材育成などを一括で運用・管理します。

多くのアウトソーシング会社は、バックオフィス業務から営業やマーケティングまで多岐にわたる業務をカバーしているうえに、各分野の専門的なスキルやノウハウをもったプロです。
豊富な経験と知識に基づいた仕事運びで、高いクオリティが担保されます。

他に、業務量の変動に対応しやすい点も特徴です。アウトソーシングの契約は必要な時期や業務量に合わせて調整でき、1ヶ月など短期間での依頼も可能。
そのため、産休・育休から社員が復職した場合も、人員のやりくりに困ることはありません。

＜3つの方法の比較表＞

オンラインアウトソーシングの「HELP YOU」

産休・育休時の人員補充は、HELP YOUにお任せください。

HELP YOUは、株式会社ニットが運営するオンラインアウトソーシングサービスです。
優秀なスタッフがクライアントをトータルサポートし、社員がコア業務に集中できる環境づくりを支援します。

HELP YOUは、短期・長期どちらでも利用できます。
男性育休の場合は短期での復職を想定したスポット利用、女性社員の産育休の場合は長期利用など、状況に応じた使い分けも可能です。

HELP YOUの特徴

【HELP YOUのプラン】
＜チームプラン＞
お客様の窓口となるディレクターが、業務の遂行に必要なスキルを持つアシスタントを集め、チーム制でサポートするプランです。

【チームプランの主なサービス内容】
HELP YOUには、さまざまなスキルを持った優秀なメンバーが多数在籍しているため、幅広い業務の依頼が可能です。

■人事・採用：求人票の作成、書類審査管理、セミナー会場手配など
■総務：出張手配、スケジュール調整、名刺作成、データ整理など
■経理：入金管理、支払業務、請求書発行など
■営業サポート：会議資料作成、データ収集、KPI管理、経費申請など
■マーケティング：SNS投稿、メルマガ作成、アンケート集計など
■ECサイト：売り上げ管理、商品管理、サイト管理、ニュースリリース作成　など
※各サービスは、お客様のご要望によって組み合わせが可能です。

チームプランに加え、固定の専属アシスタントが業務をサポートする「1名専属プラン」、RPAツールを用いて自動化が可能な定型業務をロボットがサポートする「ロボットプラン」など、お客様のニーズに合わせたプランをご提供しています。

「どんな業務をどこまで依頼できるか」「自社にはどのプランが適しているか」など、ご質問はメール・電話にて無料で承っております。ぜひお気軽にご相談ください！

HELP YOUの評判・口コミ

【HELP YOUのユーザーレビュー・口コミ】
実際にHELP YOUをご利用いただいているクライアントさまのお声をご紹介します。

管大輔さんのHELP YOUに関するレビュー｜ミナオシ

まとめ

産休・育休中の欠員をカバーするには、日頃から適切な人員補充の方法を準備する必要があります。
アウトソーシングを活用すれば、必要なタイミングで、必要な期間だけ欠員を補充することが可能です。

アウトソーシング導入で人員補充の悩みを解決し、社員がワークライフバランスを実現しやすい職場を目指しましょう。

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