弊社は、化粧品メーカーとして企画から販売まで一貫して手がけております。具体的には、全国に4000カ所以上あるサロンオーナー様と共にお客様へ商品・サービスの提供を行うトータルビューティー事業部、百貨店にコーナーを出させていただくプレステージストア（PS）事業部、それからEC事業部があります。また、BtoB事業部というホテルのアメニティなどを展開している部署も。さらに、アジアを中心に海外の現地法人にも展開をしております。

現在、国内で1,557名という規模になっております。

海外は別会社になるのですが、７つの拠点がございまして現時点で354名の従業員がおります。

私が所属するのは人事戦略部という部門です。現在3チーム体制で、私の所属するチームでは制度や組織風土改革、目標を含めた運用を担当しております。あとは採用をメインで行うチーム、働き方改革、ダイバーシティを推進するチームです。

働き方は大きく変わりました。今まではやはり出社を前提に働いていましたが、北海道から沖縄まで全国の事業所で「出社を前提としない」働き方に大きくシフトしました。
現時点ではグループ含めて出社制限を設けております。各々の業務特性によりますが、リモートワークが可能な業務が多い、というのが弊社の状況です。

部門ごとに判断を任せて、人事ではその実績を把握している状況です。ですから、出社するしないは本当に、業務特性によりますね。シフトを組んで出社の当番を決める部門もあれば、本当に出社しなければならないケースを除いてリモートでという部門も。
そのあたりは部内、チーム内でルールを決めて運用しています。

そうですね。弊社は「今後も出社を前提にしない働き方」を方針としております。ですので、コロナ終息後も私たちは基本的に出社を前提としない働き方を維持していくと思います。

弊社は本部の男女比でいうと半数が女性で、また、性別を問わず子育て中という社員は多いです。育児世代にとって、出社を前提としない働き方は時間の調整がしやすいというメリットがあります。
それから、若年層のメンバーにとってもプライベートと会社の時間のバランスが取りやすく融通が利くので、調整しやすい働き方になったのかなと思っていますね。

マネージメント側の不安、悩みはあるようです。
3月ぐらいから弊社でもほぼ出社をしない状況になったのですけど、当初はやはり「どう評価したらいいかわからない」「行動が見えない」「コミュニケーションをどのぐらいの頻度でとったらいいのか分からない」といった声が挙がっていました。
それから、「部下がどれだけ働き過ぎてしまっているのかわからない」。見えないことでの不安や、どうコミュニケーションを取っていいのか分からないという悩みを聞きましたね。
そういった課題に関しては、今もまだ試行錯誤が続いているのではないかと思います。

いえ、以前は働き方についてのテーマでは実施していなかったと記憶しています。ストックアレンジメントに関してはここ3年ほど継続してやっておりました。具体的には、業務の無駄を減らし、優先度の高い業務に時間をあてるよう、部門・チームで取り組む活動です。

実は、去年までもリモートワークは実施していたんです。
週2回利用できる制度があり、子育てや介護をしている人が、主に利用していました。コロナの影響で全員が同じ状況に置かれ、今後も出社を前提としないとなりました。
そうすると、この環境にどうアジャストしていくかというよりは、より生産性の高い働き方をしよう、会社の価値提供を高めていこうと前向きに舵をきりたいと。
そういった中で、人事からも個人に対して良質なインプットを提供していきたい、そのための最初の取り組みとして働き方にフォーカスをあてていこうというのが今回のきっかけでした。

すべてが発見だったと思っていまして。今回依頼した背景には、やはりフルリモートで仕事をされてきた実績がある会社から「実践者の声」を聞きたい思いがあったんです。
理論的なことであればオンラインマネージメントについて講演されている会社は他にもたくさんありました。
ですが、具体性を持たせて日々の実践に落とし込んだ時どのようにすれば良いのかをお話していただけるのはニットさんだな、と思いました。対象も、マネージメント層だけではなく今回派遣社員の方も含めた全従業員ということだったので、「具体的に分かりやすく伝えてもらう」ことが重要だと思いました。
そういう意味では、講師の小澤さんのお話は分かりやすく、具体も詰まっていましたので発見の連続でした。

全社的なリリースはこれからで、今は人事のメンバーが視聴しているところです。

はい、人事の若手メンバーを中心に見てもらっているのですけど、個人のキャリアにフォーカスしてお話していただいた部分が20代には非常にささっていたようです。

やはりこれからは働き方というものを一人ひとりが自分自身で考えていかなくてはいけないのだな、と。薄々感じていたことに対して、「やはりそうだよね」と後押しされたような感覚だったみたいですね。

そうですね。研修動画の1本目では「リモートワークとは」ということを語っていただいて、キャリアが長く、これまで何十年もオフラインで働くことを当たり前としてきた方々には重要な内容だと思います。一方の20代であれば、プライベートでもオンラインとオフラインが半々、あるいはオンラインが多いぐらいの人もいますから、2本目の内容がヒットしていましたね。

そうですね、大きく３つを考えております。ひとつは小澤さんの研修動画にも少し入れていただいた「心身の健康」ですね。出社制限後に社員の時間管理を始めましたけれど、やはり見えない中でどう心身の健康を会社として保持していくのか、責任の持ち方や環境まで含めて、課題だなと感じています。

ふたつめに、「モチベートをどう担保していけば良いのか」ということ。重要性を感じました。半年ほどオンラインで仕事をしてきた中で、マネージメント側の関わり方やチーム間のコミュニケーション、そういうことがより一層重要になってくると思いました。

最後は、「視座を高める」とか「視界を広げる」ということなんですけれども、弊社では年始にサステナビリティ方針というSDGs文脈の方針を出しております。
今までであれば出社していたので、日々の雑談や社内の雰囲気で会社の方向性を感じる機会があったと思います。
それを今度は組織ではなく個人に対して、社会的な視座、「今の世の中はどういう状況なんだろう？」ということから自分たちに何ができるのかを考えてもらいたい。そういう視点を持つきっかけを提供していけたらと思っていますね。

このコロナ禍で急にオンラインが主となられた会社の方には非常に良いのではないでしょうか。
おそらく、ほとんどの会社でオンラインに移行されて、走らざるを得ないまま走ってきたというのが今だと思います。
ですが、今の状況を一度整理し、自社に合う働き方は何かを決めて、示していくことが必要です。
それが、これからの採用活動にも、従業員の会社へのロイヤリティにも活きてきます。

弊社でも研修動画を見た後に従業員がどんな反応をするのか、すごく楽しみです。共有した後は、いろんな意見が出ると思います。共感の声もそうですし、「今の制度ではこういうところが難しいのでは」と言われるのも貴重な情報、財産になりますよね。動画セミナーというインプットから、従業員の声が聞けるのは、ありがたいです。弊社もまだまだこれからですが、働き方の転換を迎える会社様には、良いと思います。