終身雇用制度が終わる!? 今、すべきこととは

「企業が今後”終身雇用”を続けていくのは難しい」

今、終身雇用制度を巡る企業や社会の状況は大きく変わっている最中です。
企業や個人はこの変化にどのように対応していけばいいのでしょうか?

この記事では、終身雇用制度の仕組みや成り立ち、雇用主・雇用者それぞれの視点から見たメリット、デメリット、終身雇用制度の現状や、変わりゆく中ですべきことを紹介していきます。

終身雇用制度とは

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入社から定年まで働く日本特有の慣習

「終身雇用制度」とは、企業が従業員を、生涯(入社から定年まで)にわたり雇用する制度のことを指します。現在もほとんどの日本企業が正社員に対してこの制度を適用させています。

しかし、「制度」といっても、法律などで明確にルールになっているものではありません。あくまでも、企業と従業員間における暗黙の了解や、努力目標的な位置づけという認識で使われる言葉です。長期(勤続)雇用慣行と表現されることもあります。
 

終身雇用制度の導入は1950年頃

日本で終身雇用制度が取り入れられたのは、1950年頃だと言われています。

当時は景気がよく、どの企業も売り上げが右肩上がりでした。業務量が増え、労働力が必要となりました。そのため、優秀な人材をより長い間確保しなければならず、打ち出されたのが「終身雇用制度」です。従業員の解雇や一時解雇を行わないとしたことで、経済成長期はうまく機能しました。

しかし、1990年頃から続いた経済の低迷と、労働力の高齢化などが原因で、終身雇用制度を取り巻く状況は徐々に変化します。

今日では、終身雇用の制度を保つことがかなり厳しくなってきています。

現状の詳しい実態については、順を追って説明します。

ではまず、終身雇用制度にはそもそもどのようなメリット・デメリットがあるのかを次の章で紹介します。
 

雇用主から見た終身雇用制度


 


長期的な視点で人材育成・確保ができる

先に述べたように、終身雇用制度が取り入れられた当時、日本は経済成長の真っ只中にありました。質が高く、できるだけ長い間働けるような労働力が重宝されました。

従業員を長期的に雇用することは、離職率や転職率の低下につながります。そして人材育成に注力することができます。先輩から後輩へとスキルを継承させていくこともでき、教育コストの削減も可能となります。

その結果、業務の経験値が高い従業員を確保できる、会社の経営も安定が見込まれるのです。
 


従業員のモチベーションを上げることができる

終身雇用制度の最大のメリットは「安定性」。これは、企業側(雇用主)と従業員側(雇用者)、両方の利害を一致させているといえます。

従業員に対して収入や精神面において安定を与えられるので、従業員の働く意欲を高められ、企業風土が維持されることにつながるのです。
 


従業員も企業も”下がる”

しかし、終身雇用制度のもつ「安定性」とは諸刃の剣です。

「新入社員を定年まで1つの会社で長く働かせる」ということは、逆に言うと、企業側にとって「中途採用の必要性がない」ことを表します。ですから、例えば、従業員が雇用のミスマッチを感じて新しい会社へと転職しようとしても、困難となるのです。

他にも、「生涯雇用してもらえる」という保障が、従業員の成長努力を怠らせ、質を低下させる要因にもなります。

また、成長速度が滞ることにも繋がりかねないので、注意が必要です。雇用の流動性がないと、企業の変化が乏しくなりますし、頑張っても頑張らなくても同じという環境は従業員の働く意欲を低下させます。

安定性も重要ですが、制度が引き起こすデメリットに対してもきちんと対処しなければ、企業に悪影響を与えてしまうのです。
 


賃金の調整が難しい

終身雇用制度の最大のデメリットともいえる、「人件費の調整」。

労働力の高齢化に伴い、賃金コストも上昇することは、企業(雇用主)にとって大きな負担になります。また、解雇なく従業員(雇用者)を定年まで働かせるので、雇用調整が難しく、無駄な労働人員や質の合わない労働力を抱える恐れもあります。加えて業務成績に見合った報酬の調整も困難となり、負のスパイラルに陥る可能性があります。
 

雇用者から見た終身雇用制度


 


生活が安定する

雇用者にとっても、終身雇用制度の最大のメリットは「安定」です。「入社から定年まで働ける=リストラされない」という「保障」は安心感を与えてくれます。終身雇用が機能している会社のもとでは収入面が安定するので、将来の予想や将来設計が立てやすいという特徴もあります。
 


女性にとって柔軟な働き方が難しく不利

男女雇用機会均等法が制定されているものの、終身雇用の仕組みのもとでは、女性の労働機会は減少せざるを得ません。というのも、終身雇用制度は、「長期的に」勤められるという条件が雇用者側に求められるからです。

企業は、長く勤められて、吸収力の高い人を採用しようという動きをとる傾向があります。しかし女性は、結婚・出産・子育てなどにより、継続的に勤務するのは難しい状況に置かれる場合があります。

多様な働き方が求められている昨今において、この仕組みは改善する必要があるでしょう。
 


長時間労働になりやすい

終身雇用の仕組みでは、企業は不景気なときでも従業員を解雇しにくくなります。そのため、正社員として雇う人数を必要人数よりも少なくするのです。これにより、従業員一人当たりの業務量が増えてしまう、ということが起こります。必然的に、長期労働や残業をしなくてはいけなくなります。

この他にも、働けば働くほど待遇が上がっていくなかで、「短い睡眠時間を自慢し、超多忙に働くことが生産的」と考えられたため、長時間労働を引き起こしていました。

 

終身雇用制度の現状


 

経済状況とあっていない

バブル崩壊後、デフレの傾向へと経済状況が変化。さらに国際化の波で経営が厳しくなった企業は、正社員をリストラし、派遣社員という形で従業員を雇うようになりました。

終身雇用の「リストラをしない」ことを前提とした制度は、デフレ状態の悪い景気の時には足枷となってしまいます。

実際、平成18年に発表された厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」では、終身雇用を維持できている企業のほとんどは大企業で、これは日本全体の労働者の1割ほどにしか当てはまらないことがわかりました。結果として終身雇用制度を維持する会社は激減しています。

 

決して「豊富」とは言えない労働人口

終身雇用制度が成り立つ前提として、経済成長している(売り上げが右肩上がり)こと、そして人口の割合として若年労働者が多いことが挙げられます。

高度経済成長期の日本では、若年人口の層が厚い人口ピラミッドが形成されるような人口構成をしていました。それゆえ、安い給料で働いてくれる若い労働力がたくさん供給される環境が整っていました。

しかし、現代日本においては少子高齢化が進んでおり、若年労働者の数が減っています。企業の成長も、売上高の伸びも停滞しています。大勢の新規従業員を抱えることも、中高年層雇用を定年まで保障することも難しい状況へと変わっていきました。
 

終身雇用を希望する人は増加

社会情勢が終身雇用制度と合わなくなってきている一方で、終身雇用制度を好意的に考える人々は増えているのも事実です。

厚生労働省の調査によると、終身雇用について「いいと思う」「どちらかといえばいいと思う」と答えた人は87.5%ということがわかっています。

転職活動におけるコスト面において負担がかからない点や、労働者の生活が保護されるという点が非常に高く評価されており、終身雇用制度の実施を求める根強い声につながっていると考えられます。
 

これからの企業と個人の関係


 

変化の激しい時代

昨今の日本においては、様々なものがかなり早いスピード感で変わっていっています。背景にあるのは、国際化を視野に入れた時のコスト競争の厳しさ。

国境や業種を超えた競争が激しくなる中で、企業は従業員との間に信頼関係を構築することが重要となります。従業員は、どのように仕事や企業と向き合い、キャリアを形成していくか、ということをしっかりと考えていくことが必要です。

終身雇用制度が機能していた頃は、主従関係にあった企業と個人の関係を、互いにプラスの価値をもたらすようなパートナー関係へとシフトしていくことが今の時代には必要なのではないでしょうか。
 

企業が取り組まないといけないこと

企業は、従業員に対して新たな雇用スタイルの提唱や、より魅力的な仕事の機会を提供する必要があります。

終身雇用制度が絶対的なものではなくなっている今だからこそ、企業は一生雇うという保障ができない代わりに、従業員に対して次のキャリアで活かせるような価値を提供しようという働きがけが必要です。
 

個人に求められていること

個人に必要とされていることは、キャリアアップするための自己判断力です。

終身雇用が機能していた頃は、企業の求めている仕事をしていれば十分でした。しかし終身雇用の形が変わろうとしている今、長い間一つの会社で働くのであれば、自分は市場価値はどうなるのか、ということを真剣に考えなければいけません。そのため、このまま同じ企業に勤めるのか、それとも転職をするのかということを判断する力が必要なのです。

自分が成長できる機会を積極的に掴み取り、キャリアの可能性を広げていくことがこれからの時代を生きていく上で重要になってくるでしょう。
 

「アライアンス」という考え方

終身雇用制度に代わる新たな雇用形態の形として注目されているのが「アライアンス」という考え方です。

個人と企業がそれぞれの希望を話し合い、仕事を通して信頼関係を築くというもの。たとえ個人が退職しても、その関係は続くことから「終身信頼関係」とも呼ばれています。

入れ替わり立ち替わりの激しいシリコンバレーで成功する企業が率先して取り入れています。企業と個人の新しい関係性を模索していく上で参考になる考え方なのではないでしょうか。
 

終身雇用制度が変わった後の個人の働き方


 

終身雇用制度の終焉

終身雇用制度が終わる時代が来る。経団連の中西会長や、トヨタの自動車の豊田章男社長の終身雇用に関する発言が話題となったことは、みなさんの記憶にも新しいのではないでしょうか。

「雇用を続ける企業などへのインセンティブがもう少し出てこないと、終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」として、雇用システムを変えていく方針が示されています。さらに、人材の流動性をよくするという意味でも、新たな施策が必要となっていきます。
 

個人の副業が当たり前に

では、終身雇用がなくなったとき、個人の働き方はどう変化していくのでしょうか。

終身雇用制度が終わる、ということは、一生一つの会社で働くというわけではなくなることを意味します。つまり、副業をすることがだんだん当たり前になっていくということです。

実際に、日本経済新聞社が東証一部上場などの大手企業にアンケートを実施したところ、回答を得た120社のうち約5割の企業が従業員に副業を認めていることがわかりました。これには、外部でノウハウを吸収することで、人材育成や新規事業の開発につなげたいという期待があります。

このように、自分が得意とする領域の業務の質をあげていき、多様な働き方をしていくのが主流になっていくと考えられます。
 

個人をサポートできる会社

個人が、副業など多様な働き方をすることを実現化するためには、企業が一会社として個人をサポートできるかどうか、がカギとなります。また、そのようなサポートができる会社がいい会社という位置づけへと変わってくるでしょう。

そのサポートの一環としてあげられるのは、労務管理、つまり「社員のノンコア業務をなくす環境を整える」ということです。ムダをなくし、効率的に業務をこなしていけるような環境づくりを作るのです。そのためには、オンラインアシスタントサービスなど、業務をアウトソーシングするサービスを利用するのがオススメです。
 

まとめ

いかがでしたか?
今回は、終身雇用制度を巡る様々な見解を紹介してきました。

組織に所属する中でも、特に個の力が必要とされる今日。
副業など、多様な働き方が推進される中で、労務管理などの課題を早急に解決することが求められています。

非常に速いスピードで物事が変化していく現代では、常にアンテナを張り、各々の状況に合わせた働き方を模索していくことが重要なのかもしれません。

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