リファラル採用で、自社にマッチした人材を集める方法

昨今とかく話題となるリファラル採用。
自社の社員自身が紹介者となり、採用を進めるリファラル採用は、採用マッチング性が高く、入社後の会社への定着率も高いことから、多くの企業が積極的に行うようになってきました。

日本では、欧米と比較して、まだまだメジャーではないリファラル採用ですが、この採用方法を上手に運用し、効果的な人事採用を行いましょう!

<この記事を読んでわかること>
■リファラル採用とは
■リファラル採用のメリット
■リファラル採用のコツ
■お勧めのリファラル採用ツール代行業者

リファラル採用とは

リファラル採用のあらまし

リファラル(referral)とは「推薦・紹介する」という意味します。
リファラル採用とは社員に人材を紹介してもらう採用方法のことです。
企業をよく理解した社員の紹介であるため、より企業に適した人材を募集できるようになります。リファラル採用は、欧米では最も多い社員採用手段であり、人手不足が深刻となっている日本でも広まりつつある方法です。

リファラル採用と縁故採用の違い

紹介採用というと一昔前ですと「縁故採用」を思い浮かべます。
しかし、リファラル採用は、会社の上層部が知人・友人を選考手続きを抜かして採用する「縁故採用」とは異なり、会社の社員が主軸となり、紹介という形はとりつつも、しっかりとした選考を行う採用方法となります。

リファラル採用が注目されるわけ

現在は、人材の売り手市場で、働く人が会社を選べる時代となっております。
つまり、内定を掛け持ちしたり、より良い条件へ転職したりといった選択が比較的容易に行うことが可能になってきているのです。

一方会社から見れば、せっかく育てた人材が流出してしまったり、新規採用の社員がすぐにやめてしまったり、募集をかけても応募がないなどと様々な問題が起こり、歓迎できる状況ではありません。特に、技術職の人手不足は深刻で一般の求人では応募は期待できないといわれるほどです。

リファラル採用は、「積極的に転職活動はしているわけではないが、いい話があれば考えたい」という転職潜在層にアプローチし、限られた人材を自社に引き込むための採用手法といえます。

リファラル採用を行うことのメリット

社風に合った人材が優先的に確保できる

リファラル採用は、会社に属する社員が主体となって行う採用活動です。
社員自らが自社に向いていそうな友人・知人を取捨選択して声をかけるので、マッチング性が非常に高く、応募から高確率で採用決定に至ります。
また、社員が人となりを知る知人・友人を紹介するので、ある程度の良識のある人材であることも期待ができます。

労使間の認識の差異による早期退職を防げる

知人・友人からの紹介ならば、会社の状態・雰囲気を良い点はもちろん悪い点についても気軽に事前確認できるので、実際に働き始めた時の、想定の差異を抑えることができます

その結果として、職場になじめない、条件が見合わないなどといった理由の早期退職が抑えられます。

また、紹介者による被紹介者へのフォローが期待できるため、結果として会社への定着率が向上します。

採用コストの削減

既存の求人媒体や、求人広告の代理店を介さない自社完結採用なので、求人コストを低く抑えることが可能です。

その上、上記にもあげたように、自社にマッチングした人材を効率的に募集・採用が行えることも採用コストの削減につながります

リファラル採用のコツ

社員エンゲージメント(愛着心)の向上

誰しも、自分自身が不満に思っている会社に、知人や友人を紹介することに抵抗があります。社員に積極的にリファラル採用を行って貰うには、給与や労働時間といった目に見える情報だけでなく、会社の雰囲気や会社方針など、在籍する社員自身が満足していることが大前提となるでしょう。

全社員が満足する会社作りは理想ではありますが、現実的ではありません。ですので、リファラル採用のコツとしては、社長と会社が好きな社員数名でプロジェクトチームを作るなどしてすすめるとよいでしょう。

求める人材の明確化

会社が求める人材像を明確にし、社員と”求める人材像の共有化”を図ることが大切です。社内の雰囲気や、組織図は社員も普段の業務から理解していることとは思いますが、実際として

<会社が必要としている人材はどんな人か>
■雇用体系   例:正社員・短期アルバイト・新卒・中途採用・キャリア採用など
■年齢等の制限  例:長期雇用を目的とした若年採用など
■資格等の有無  例:即戦力を期待した有資格者希望など
■実務経験の有無
■人となり など

このような情報を社員と共有して、リファラル採用を進める必要があります。この募集内容は、会社だけでなく社員にもある程度納得できる内容でなくてはなりません。

雇用責任の所在を明らかにする

リファラル採用が必ず良い方向に進むとは限りません。紹介した知人が問題を起こしたり、仕事になじめず早期退職になってしまう場合もありますし、紹介した知人が採用に結び付かず、その後の付き合いに支障が出る場合などもあります。

そのような事態を考えると、その会社の社員としては、なかなか積極的にリファラル採用に取り組むことは難しいことです。

社員のこのような忌避意識を軽減するために、会社としては

■雇用の最終責任は会社が持つことを
■紹介されても必ずしも採用されるわけではないこと

はっきりと採用責任の所在を明言し、採用責任を紹介者だけが感じることが無いよう会社として配慮が必要になります。

紹介するまでの手続きを簡素化・明確化する

紹介するまでの手続きが煩雑であったり、不明瞭であったりすると、これもまた社員としては積極的に動くことが難しくなります。
ワンタッチで紹介できるような、リファラル採用の環境を整え、手続きの簡素化を行うことによってより社員紹介が活発になります
リファラル採用の手続きの簡素化には、リファラル採用ツールなどを利用すると比較的容易に環境を整えることが可能です。

インセンティブの設定は慎重に

インセンティブ(報酬)の決定は慎重にする必要があります。なぜなら、社員によっては、友達を紹介してお金を貰うことに抵抗感を感じる方もいるからです。
報酬を貰うことへの罪悪感を減らし、従業員も被紹介者も会社も納得して紹介が行えるよう適切なインセンティブの設定をすることが重要です

<インセンティブ設定の要点>

■報酬確定時期
例:応募時・採用時・試用期間終了時 など
※採用の障害になっている時期に設定することが多いです
■報酬内容
例:金銭・有給休暇・人事評価・食事補助 など
※金銭以外の報酬を設定することで紹介によって報酬を受け取ることへの抵抗感を軽減します。
■報酬金額
例:0~
※正規雇用やスキルのある人のキャリア採用、新卒採用など条件で相場は変動します。全く設定していない会社もあります。
■報酬対象
例:紹介者本人・紹介者と被紹介者・チーム全体・会社全体
※報酬対象を本人以外にも波及させることによって、紹介によって報酬を受け取ることへの抵抗感を軽減します。

おすすめのリファラル採用ツール

Refcome(リフカム)


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■社員一人一人が意見を出しやすい環境を作り、社員の紹介が発生する心理やモチベーションを把握。

一社に一名専任のコンサルタントがつき、豊富な経験で手厚い支援を提供

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MyRefer


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SNS・メールなどを通じたワンクリック紹介が可能。手間を感じさせないワークフローでリファラル採用がもっと身近になります。

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各社員の活動状況、採用の進捗状況などを、リアルタイムで数値化・グラフ化でき、現状の把握や対策が可能になります。

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人材採用のプロであるリクルートが運営するリファラル採用支援サービスです。人材採用のプロならではのノウハウを用い、会社のリファラル採用を安定した採用チャネルへ導いてくれます。

【料金】要見積り

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募集内容・選考フローに沿って初期のシステム設定をすべて代行。社員情報登録後、ワンクリックでリファラル採用運用スタートが可能です。

■すぐに紹介が可能。社員はテンプレートメッセージを友人へ送るだけなので、1分で紹介が完了します。

■ダッシュボードで推進状況が一目瞭然。適切な打ち手を打つことができます

■グループ全体で構築されたリクルート基準の万全のセキュリティ環境。会社の大切な情報をしっかり守ります。

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まとめ


メリットばかりのリファラル採用に見えますが当然デメリットもあります。
例えば
■似たような能力・思想の人ばかりが集まり多様性がなくなる
■知人同士、友人同士で社内で固まってしまう
■紹介者と被紹介者の関係が悪化してしまう
などといったことが起こり得るからです。

しかし、人材の売り手市場が続き、人手不足が続く昨今において、採用マッチング率・会社への定着率の高いリファラル採用は、ぜひ押さえておきたい採用手段です。

効果的なリファラル採用を行うには、手続きの簡素化も大切ですが、社員のエンゲージメント、つまり社員の会社への愛着心を向上させることが、もっとも重要となります。

社員のエンゲージメントをあげ、自信をもって友人・知人に勧められる会社づくりに取り組むことで、優秀な人材を会社に引き込み、逆に優秀な社員が他の会社に引き抜かれるのを防ぐことができます。

まずは、会社のトップに立つ人が、熱意をもってエンゲージメントの向上とリファラル採用に取り組むことが大切なのです。

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