労働人口の減少など、企業における優秀な人材の確保は死活問題となっています。
そうした状況下で注目されている採用手法の一つが「リファラル採用」です。

この記事では、リファラル採用の導入を検討している経営者や採用担当者の方々に、実施方法とそのコツ、メリットや導入の注意点をご紹介します。

この記事を読むことでリファラル採用を十分に理解し、スムーズに導入ができるでしょう。ぜひ参考にしてください。

リファラル採用とは

自社の社員が持つネットワークから知人や友人を紹介してもらい、その中から採用活動を行う手法を「リファラル採用」といいます。リファラル（Referral）とは、紹介・推薦という意味の英語です。

どの企業も優秀な人材の確保が急務となっている昨今、多額のコストを費やして採用活動を行っても、自社が希望する人材との出会いが困難になっている現実があります。
また、企業と新入社員のマッチングが悪く、コストを償却する前に転職されてしまうこともあるでしょう。

リファラル採用は、自社を深く知る社員が適性のありそうな人材を紹介するため、選考前から候補者と企業の双方がある程度の実情を知ることで、質の高い採用活動ができるというメリットがあります。

また、人材紹介会社や媒体を通さずに社員が直接採用にかかわるため、費用対効果の高い採用活動ともいえます。

日本ではまだ一般的ではないリファラル採用ですが、アメリカなどではすでに定着しています。優秀な人材の確保が難しくなっている日本でも、今後導入が進む採用手法といえます。

リファラル採用と縁故採用の違い

自社社員を通じた採用活動というと、「縁故採用」を思い浮かべる方もいるかもしれませんが、リファラル採用と縁故採用には本質的に大きな違いがあります。

縁故入社は「コネ入社」と呼ばれることもあり、経営陣や取引先などの関係者を、採用基準や候補者の人となりを問わず、採用を前提として選考を行うイメージがあります。

一方のリファラル採用は、自社社員から紹介を受けた候補者に対して選考活動を行うという共通点はあるものの、採用ありきの選考ではありません。
自社の採用基準に照らし合わせた採用活動になるため、その条件が満たない場合、不採用となる可能性があります。

リファラル採用は「紹介＝採用」とはならないのです。

日本と海外におけるリファラル採用の導入率

2021年3月の株式会社マイナビの調査によると、56.1%の企業がリファラル採用を導入しているという結果が出ています。

出典：株式会社マイナビ 「中途採用状況調査2021年版 2.4. リファラル採用の導入状況」より作成

半数近くの企業にはまだリファラル採用が導入されておりませんが、今後導入が拡大する可能性があります。また、何らかのインセンティブを付与することで社員が積極的に採用活動にかかわるようになり、より浸透することも考えられます。

一方、アメリカでは8割以上の企業がすでにリファラル採用を導入しており、そのほとんどのケースで金銭のインセンティブが発生しているとの調査結果もあります。

また、アメリカ大手企業の採用経路として最も多いのがリファラル採用であり、求人サイト経由よりも約10%多いというデータもあります。この調査からも、アメリカではリファラル採用がいかに有効な採用手法になっているかが分かるでしょう。

参考：リクルートワークス研究所「米国の社員リファラル採用のしくみ」

リファラル採用のメリット

リファラル採用を導入すると、以下のようなメリットを得ることができます。

採用マッチングと定着率の向上

リファラル採用は、企業と候補者の両者をよく理解した社員の紹介による採用活動のため、候補者側は企業の実情を、企業側は候補者の人となりをあらかじめ把握できます。

企業にとっては、不特定多数の中から候補者をピックアップするよりも、ある程度自社のニーズに合った人材と出会えるため、採用ミスマッチの低減や定着率の向上が見込めます。

また候補者にとっても、あらかじめ社内の情報を得ていることで入社後も会社に馴染みやすいというメリットがあります。安心して業務に従事でき、入社早々から活躍が期待できるでしょう。

このように、企業と応募者がWIN-WINの関係になれるのがリファラル採用です。働き手不足に悩む企業にとって、「優秀な人材の確保」「社員の離職率の低減」を実現する有効な手段といえます。

転職活動をしていない人材へのアプローチ

通常の採用活動では、人材紹介会社に登録している転職活動中の人材の中から選考することになりますが、リファラル採用の場合は転職意向の有無にかかわらず、社員の知人・友人に声がけを行います。

そのため、「自分に合う企業があったら転職してもよい」と潜在的に転職を検討している幅広い層にアプローチできます。通常の採用活動ではリーチできない優秀な人材の採用が可能になるかもしれません。

すぐに転職する意思のない人材についても、社員を経由して定期的にアプローチすることで、転職を検討するタイミングで自社への入社を考えてくれる可能性があります。

ただし、現在転職を検討していない層へのアプローチは、採用・入社までに時間がかかる傾向にあるため、自社の紹介を継続して行うようにしましょう。

採用コスト削減

通常の採用活動において最もコストがかかるといわれているのが、求人媒体への広告掲載費用や人材紹介会社への手数料です。

リファラル採用は社員が採用活動に直接かかわるため、こうした多額の外部コストを削減できます。
同時に、採用担当者の負担軽減にもつながり、業務効率化を進められるというメリットがあります。

ただし、リファラル採用においては紹介者の社員への紹介報酬（インセンティブ）の存在も忘れてはいけません。報酬は義務ではないものの、リファラル採用の促進にあたっては有効な手となるので、念頭に置いておきましょう。

リファラル採用のデメリット

リファラル採用の導入を検討するうえで、デメリットについても知っておきましょう。

人材の偏りに注意

リファラル採用では社員の知人・友人にアプローチして採用活動を行うため、企業と候補者のマッチング度は大幅に上昇します。
その反面、専門性・特徴・人となり（性格・思考）など、紹介する社員と似た人材が集まってしまう可能性もあります。

社員から人材を紹介してもらう際は、偏りが出ないよう、自社が求める人材やスキル・採用基準を明確化し、社員に正しく共有する必要があるでしょう。

人材が偏ってしまうと企業としての多様性が失われ、革新的なアイデアやチャレンジ精神などが発揮されにくい環境になってしまう可能性があります。

不採用時に配慮が必要

せっかく社員から人材を紹介してもらっても、自社の条件に合わない場合は不採用になる可能性があります。
そうした場合、紹介者である社員と候補者が気まずくなってしまうなど、関係性に亀裂が生じる可能性があります。

人間関係のトラブルを防ぐためにも、紹介者経由ではなく、人事担当者が候補者に採用結果を説明するなど、企業としての配慮やフォローが必要です。

また、本格的な採用活動に進む前に、候補者を会社のイベントに招待したり、カジュアルな面談を設定したりするなど、あらかじめ候補者を見極める機会を作るのも一つの手です。

リファラル採用のコツと注意点

リファラル採用のメリット・デメリットを紹介しましたが、導入に際してポイントとなるコツと注意点を解説します。

従業員満足度（ES）向上への取り組み

リファラル採用の導入を成功させるには、社員の従業員満足度（ES）が大きく影響します。なぜなら、紹介する社員が「自分の会社を知人・友人にぜひ紹介したい」と思えることがリファラル採用の大前提だからです。

企業理念・経営方針を社員と共有できているか、公平性の高い人事評価制度になっているか、労働環境・職場環境に問題はないかなど、普段から従業員満足度を向上させる職場づくりに取り組む必要があります。

社内への周知を徹底する

リファラル採用は、社員全員が紹介者として採用にかかわる可能性があります。
ただ制度の導入を周知するだけでなく、その必要性や意義、三者（候補者・会社・紹介者）にとってのメリットなどを社員全員に理解してもらうことが重要です。

これらが十分に理解されていない場合、「面倒だから紹介したくない」と制度が活用されない可能性があります。リファラル採用が成功するか否かは、社員の理解度によって決まるといっても過言ではありません。

採用のミスマッチを防ぐためにも、自社の求める人物像や職種について、情報共有を徹底しておくとよいでしょう。

インセンティブ設計に注意

人材の紹介を促進するために、候補者が採用された場合、紹介者の社員に報酬（インセンティブ）を付与する制度を取り入れる企業が多く存在します。

事業規模によって差はあるものの、調査によると1万円から30万円程度が一般的なインセンティブの額といわれています。

ただし、インセンティブを高額に設定しすぎると、報酬目的の紹介が増え、必ずしも自社のニーズに合った人材の確保につながらない可能性があります。
また、会社のために紹介しようと思っている社員でも、「報酬目当ての紹介だと思われたくない」という心理的ハードルが生じてしまうこともあるかもしれません。

金銭が発生しないインセンティブ（人事評価の加点など）を付与する方法もありますが、金銭によるインセンティブの付与を制度化する場合は、運用後の社員の対応も考慮した上で、注意深く設計しましょう。

参考：MyRefer「リファラル採用の実施状況に関する統計レポート」

リファラル採用の成功事例

実際にリファラル採用を導入した企業は、どのような取り組みを行ってきたのでしょうか。その成功事例を2つご紹介します。

事例1.カルチャーにフィットした人材の採用を実現

株式会社モンスター・ラボは、デジタル戦略デザイン・開発を提供するグローバル企業で、これまで2,000以上のプロダクトを開発しています。

同社は、売り手市場であるプロジェクトマネージャー（PM）やエンジニアの採用、特にシニアレベルのPM・エンジニアの採用が進まないという課題を抱えていました。

当初は人材紹介会社・媒体を中心に採用活動を行っていたものの、採用コストや各社とのやり取りに手間が発生。また、面接だけでは同社の企業文化に合うかどうかを見極めるのが難しく、ミスマッチが発生してしまうこともありました。

そうした現状を打破すべく、リファラル採用を導入。導入後、社員が紹介しやすい仕組みづくりや、社員自身が「自社で働いてよかった」「大切な知人にも紹介したい」と思える企業文化づくりに注力した結果、リファラル採用による入社が約10～30%になりました。

具体的な施策としては、部署横断型の組織強化チームを立上げ、社員がフラットに意見をぶつけ合い、課題を解決する場を設けました。その結果、組織全体が各社員の理想の会社・働き方・キャリアを実現できる組織に変わりつつあると言います。

参考：MyRefer「リファラル採用でカルチャーフィットするエンジニアを採用する――DX支援で急成長するモンスター・ラボがMyReferを導入する理由」

事例2.転職潜在層へのアプローチに成功

東北地方を中心に、300店舗以上のドラックストア・調剤薬局を運営する株式会社薬王堂。医薬品のみならず、地域生活に密着した幅広い商品を展開しています。
同社はパート・アルバイト社員、とりわけ薬の登録販売者の採用に課題を抱えていました。

採用サポート会社と協業して採用数は伸びたものの、「転職したいが行動できていない」層にアプローチすることで、さらに採用数を増やしたいとリファラル採用を導入しました。

導入に際して気を配ったのが、社員への情報浸透の仕方。店舗における人件費などの問題意識を醸成することで、高い意識を持った社員から自然と推進していけるよう図りました。

その結果、パート・アルバイト社員の応募者が増加。登録販売者に関しても、意図した通り「転職したいが具体的なアクションを起こしていない層」にアプローチでき、登録販売者資格を活用せず休眠させていた方からの応募を獲得することができました。

今後はリファラル採用をアップデートしながら継続的に導入していくことで、登録販売者を安定して採用できる状態を作りたいと考えているそうです。

参考：Refcome「転職潜在層へのアプローチを広げる薬王堂。リファラル採用を会社に浸透させる取り組みとは？」

採用アウトソーシング（RPO）は「HELP YOU」へ

リファラル採用で自社が求める人材を確実に採用したいと考えているものの、なかなかリソースを割けないという企業も多いのではないでしょうか。
そうした企業にとって有効な手段となるのが、採用活動のアウトソーシングです。

採用活動の一部をアウトソーシングし、リファラル採用の制度作りなどのコア業務に注力することも可能になります。

ここでは、アウトソーシングサービスの「HELP YOU」をご紹介します。

HELP YOUは、2015年にスタートしたオンラインアウトソーシングサービス。これまで500以上の導入実績、平均継続利用率98%とクライアントからの信頼が非常に厚いサービスです。

HELP YOUのサービスは、専門的なスキルを持ったスペシャリストたちが専用のチームを組織し、企業のバックオフィス業務をオンラインでフルサポートするのが特徴です。

求人媒体の選定・合否判定のメール送信・内定後の各種手続きなどのノンコア業務に対応できるため、採用担当者はコア業務に十分なリソースを割けます。

採用業務だけでなく、営業サポートや経理など、クライアントの要望に合わせて幅広い業務をサポートします。

【利用料金】

• 10万円（税抜）～/月
• 契約期間：6か月～
• 実働時間：30時間～/月

※依頼内容に合わせてカスタマイズが可能です。

リファラル採用のまとめ

リファラル採用は、昨今の企業経営で重要な「優秀な人材の確保・定着化」「離職率の低下」に対応する有効な手段です。
社員が「自社を紹介したい」と思えるエンゲージメントの高い組織・職場をつくり、自社に必要な人材にアプローチしてみてはいかがでしょうか？

また、リファラル採用を導入・継続的に運用するには、制度づくりや従業員満足度の向上も重要です。
「リファラル採用を導入したいがリソースが足りない」とお悩みの企業は、ぜひHELP YOUにご相談ください。

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