人事の方に見て欲しい。人材定着率を向上させる、迷ったらまず取り組むべき3つのこと

人手不足が課題となっている一方、人材定着も大きな課題となっている企業も多くなっています。人手不足の中、ようやく採用できた!と思っていても、わずか1年で退職してしまったり、3年以内の離職率が高くなっていたりと悩みは尽きません。採用はゴールではなく、そこからいかに定着してもらうかが勝負。今まさに人材定着率に悩んでいる方に、取り組むべきことをご紹介します。

人材定着率とは

人材定着率とは、仕事を続けている人の割合を指します。離職率とセットで語られることが多く、「厚生労働省 平成27年度の雇用動向調査結果」では、平成27年度の離職率は15.0%となっています。

(出典:厚生労働省 平成27年度の雇用動向調査結果の概要:入職と離職の推移

離職率は、厚生労働省が出している「雇用動向調査」の用語の定義が参考になります。常用労働者数に対する入(離)職者の割合を「入(離)職率」として以下の式で算出しています。


(出典:厚生労働省 雇用動向調査:調査の結果

※厚生労働省によると、常用労働者とは(1)期間を定めずに雇われている者(2)1か月を超える期間を定めて雇われている者(3)1か月以内の期間を定めて雇われている者又は日々雇われている者で、前2か月にそれぞれ18日以上雇われた者、以上3点のいずれかに該当する人を指します。

厚生労働省は1年間で計算を行っており、1月1日を基準日として決めているので、例えば2018年1月1日時点で社員数が200名で、2017年の1年間で30人が離職していた場合、離職率は以下の式になります。

離職率(%)=30÷200×100=15%

人材定着率は冒頭でお伝えしたように仕事を続けている人の割合、つまり離職していない人の割合なので以下のように算出することができます。

人材定着率(%)=100―15=85%

なお、離職率の平均については「厚生労働省 中小企業における業種別の常用労働者の離職率」にて以下のように発表されています。

常用労働者の離職率(※)
・全産業平均…7.2%
・製造業(成長産業)…3.8%
・建設業…4.1%
・製造業(その他)…4.2%
・福祉…11.8%
・医療・保健…9.3%
・生活関連・娯楽…8.0%
※離職率=昨年度の離職数 / (昨年度末の常用労働者数+昨年度の離職者数)

(出典:厚生労働省 中小企業における業種別の常用労働者の離職率

自分の会社や部署の離職率が平均よりも高い場合、つまり人材定着率が低い場合は今すぐ対応策を講じることが必要です。具体的にどのようなことをすればいいのか、ご紹介します。

定着率向上のために取り組むべき3つのこと

1.メンタルマネジメント

メンタルマネジメントとは元々スポーツの世界で始まったものです。1984年のロサンゼルスオリンピックに向けて最高の成績を残せるよう、精神面のトレーニングをアメリカをはじめ、諸国が実施したことで注目が集まりました。
主に以下の2つに分けられます。

モチベーションマネジメント

モチベーションの低下は離職の原因の一つになります。仕事のやりがい、この会社での働きがいを再認識できるようなマネジメントが必要となります。そのためにはまず一人ひとりの「目標設定」が必要です。
売上目標など会社が定めた目標ではなく、この仕事を通じて何を実現したいのか?といった個人の目標を設定することが重要です。自己目標が会社の目標と結びつけば、お互いにとっていい関係性を築くことができ、結果的に人材定着率は向上します。

ストレスマネジメント

従業員の精神的な負荷を管理し軽減するストレスマネジメントも重要です。メンタルヘルスに関する研修を行なったり、ストレスチェック制度を導入することも対策として挙げられますが、何より重要なのはコミュニケーションの頻度を高めること。
定期的な面談を設けたり、こまめに声をかけたりする中で社員一人ひとりの状況をきめ細やかに把握することがメンタルマネジメントの第一歩です。

2.ワークスタイルの多様化に対応する

時短勤務制度、フレックスタイム制、育児・介護休暇制度、リモートワーク(テレワーク)制度など、社員のライフスタイルを考慮した制度を導入することで「働きやすさ」が担保され、人材定着率の向上につながります。
特に最近はリモートワーク制度の導入を推進している企業も増えてきました。全社で一気に導入するのが難しい場合は、部署単位でテスト的に導入してみるのがおすすめです。

★リモートワーク制度の導入を考えている方はこちらをチェック→リモートワークを導入したい!クリアすべき課題と解決策

3.採用のミスマッチを防ぐ

いくら人手不足だからと言って、応募してくれた人を誰彼かまわず採用したり、「うちの社風にちょっと合わないけど、能力的には問題ないから内定を出すか…」といったような妥協混じりの採用は、結果的に定着率の低下につながります。

目先の採用人数のみを負わず、長期的な視点で「この人は長くこの会社で働くか?」を見極めるようにしましょう。

そのためには今一度「どういう人材が必要なのか」ということを明確にし、採用担当者・面接担当者が複数人いる場合はきちんと共通認識をすりあわせるようにしましょう。

まとめ

人材定着率が向上しない、すなわち離職率が上がり人手不足が慢性化すると、最悪の場合「人手不足倒産」を引き起こすことも。そのような結果にならないように、まずは今働いている社員一人ひとりと向き合って、本当に働き甲斐のある仕事・会社に成長していくことが求められています。

★人手不足倒産について詳しく知りたい方はこちら→人手不足倒産とは何なのか?原因と深刻な現状

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