「従業員の離職を止めたいが、何をすればよいか分からない」

人材不足が叫ばれる中、従業員の離職に頭を悩ませている企業も多いのではないでしょうか。

従業員の離職を防ぐには、離職理由を分析し、適切な対策を立てることが重要です。

この記事では、よくある離職原因や、離職防止施策で得られるメリット、具体的な4つの施策について詳しく解説します。

離職防止の対策が必要な理由

離職率が高い企業の中には「辞めればまた別の人間を雇えばいい」と考えているところも多くあります。
しかし、現代の人材確保はそう簡単にできるものではないのです。主な理由を見ていきましょう。

少子高齢化による人材不足

人材不足の背景には、年々深刻化する少子高齢化問題があります。

令和3年度の「厚生労働白書」によると、 全人口における65歳以上の割合は年々増え続けており、2025年には人口の3人に1人が65歳以上になると予測されています。

それに伴い、生産年齢人口（15歳〜64歳の労働に従事できる世代）も減少し続けています。これは、IT・デジタルに対応できる人材が不足していることにもつながってきます。企業のDX化がなかなか進まない理由の一つと言われています。

早期離職率の定着

厚生労働省の学歴別離職状況調査によると、大卒新入社員の早期離職率（3年以内離職率）は過去30年間で30％前後を推移しています。

つまり、新入社員の約3人に1人が3年以内で離職、この傾向が30年間定着している状態です。

参考：厚生労働省「令和2年度 新規学卒者の離職状況」

早期離職は、採用コストがかかるだけでなく、既存社員の業務タスクの増加など、さまざまな負担がかかります。

また、早期離職率は、従業員数が少ない企業ほど高い傾向にあるため、何らかの対策を講じたいと考えている中小企業も多いのです。

早期離職の3大要因

退職理由は人それぞれですが、ある程度の傾向があります。退職防止策を講じる前に、よくある早期離職の3大理由を把握しておきましょう。

存在承認の不足

存在承認とは、会社において自分の存在を受け入れられている実感を指します。
毎日の挨拶や声掛けなど、何気ない社内コミュニケーションが存在承認を満たすのです。

しかし、職場の人間関係が希薄だったり、パワハラやセクハラなどのハラスメントを受けた場合は存在承認の不足につながります。

貢献実感の不足

貢献実感とは、社会、会社、顧客、チームなど、誰かの役に立っていることの実感を指します。

仕事で成果を上げたときに褒められたり、表彰や昇給などの形として成果を褒められることで、貢献している実感が湧くものです。

しかし、貢献しているのに相手が無反応だったり、貢献したい先に貢献できていないと本人が感じている場合は、貢献実感が不足しているといえます。

成長予感の不足

成長予感とは、この先学べることがあり、理想像に近づけるという感覚を指します。

会社に入ったものの、目標とする先輩社員がいなかったり、キャリアパス制度への不満等があると成長予感の不足につながります。

また、近年増加したテレワークやリモートワークも少なからず成長予感に影響を及ぼしています。

リモートワークには多くのメリットがありますが、中には、自宅等で一人黙々と作業をこなす中で自身の未来のキャリアを見出せなくなったと感じる人も少なくないようです。このような状態も成長予感の不足といえるでしょう。

参考：株式会社カイラボ『早期離職白書 2022』若手社員の離職対策5つの視点と組織を変える7つのステップ

離職防止の対策推進のメリット

早期離職の現状や原因を把握したところで、退職防止の対策によって企業が得られるメリットを解説します。

社員のモチベーションの維持

適切な離職防止対策の推進により、従業員のエンゲージメントが高まれば、必然的にモチベーションの維持や向上につながります。

社員のモチベーションは、生産性にも大きな影響を与えます。

自分の仕事に対して「やる気にあふれる」社員のパフォーマンスは、自分の仕事に「満足」しているだけの社員に比べて2倍超になります。さらには、「満足していない」社員と比較すると3倍超にもなります。

参考：PRESIDENT Online「”3人に1人”の不満社員を奮起させるには」

生産性がもっとも低いのは、職場環境や自分の仕事に「満足していない」層です。

この層は、モチベーションも低いため、仕事に対してネガティブ発言を周囲に漏らしたり、職場環境に負の影響を与えかねません。適切な離職防止策を講じて、社員のモチベーションを上げ、生産性を上げていきましょう。

優秀な社員の流出が防げる

離職防止対策により、社内全体のモチベーションが高まれば、優秀な既存社員の離職率を下げることができます。

優秀な社員は成長意欲が高く、スキルアップやキャリアアップといった進歩を目指します。そのため、新たな挑戦ができる、飛躍できる環境に対し常にアンテナを張っています。

社内に臨む環境がないと判断すれば、転職を考えます。

そのようなことにならないためにも新たな挑戦ができる、飛躍できる環境を用意する。リーダーに積極的に抜擢し、裁量権を与える等、成長意欲に応える対策を講じることで、優秀な社員のエンゲージメントをさらに高めていくことができるでしょう。

優秀な人材の採用につながる

一般的に、労働条件や職場環境の良い企業は、離職率が低い傾向にあります。
そのため、離職率の低い会社は「働きやすく、職場環境も良い会社」というイメージを求職者に持ってもらえます。

離職率の低い会社は、それだけで大きなアピールになり、宣伝コストや採用コストをかけずともスムーズな採用につながるでしょう。

対して、離職率の高い会社が、離職防止対策を講じないまま採用活動をおこなっても、求める人材から応募が来なかったり、入社しても早期離職されてしまったりと、採用コストばかりがかさんでしまいます。

企業成長につながる

企業成長には、社員の定着率が大きく影響します。
定着率とは、企業に残っている社員の割合のことをいいます。例えば離職率40％の企業なら、残りの60％が定着率となります。

定着率は上がれば上がるほど、企業成長に大きなメリットをもたらします。

例えば、離職率が下がるため、人材採用・育成にかかるコストを大幅に削減できます。
また、社員一人ひとりが長年培ってきたノウハウが蓄積されていくため、業務の効率化が計れます。顧客も定着するため、安定した経営、さらなる業績向上にもつながっていきます。

このように、定着率を上げることは、企業成長においてもっとも重要であるとともに、定着率を上げるための離職防止対策をしっかり施していきたいものです。

離職防止に有効な対策｜モチベーションを上げる

離職防止対策は、大きく2つに分けられます。その一つとして「社員のモチベーションを上げる」があります。具体的に何をすればよいか見ていきましょう。

働き方・環境の見直し

近年、人々の生活観やライフスタイルの多様化に伴い、多くの企業が福利厚生制度の見直しを進めています。
福利厚生の充実は、従業員の離職防止や企業間の採用競争の中で優位に立つためには必要不可欠です。

働き方改革関連法で定められた「長時間労働の是正」や「年次有給休暇の消化義務」などの厳守はもちろんのこと、従業員のワークライフバランスに配慮した制度を導入すると良いでしょう。
具体的には、リモートワークや短時間勤務制度などです。

育児や介護をしながら働きたい、好きな場所にいながら働きたい等、プライベートと両立できる環境を整えることで、離職率の低下やモチベーションの向上につながります。

また、従業員のストレスを軽減するための快適な職場環境づくりも大切です。労働時間短縮のための業務効率化を図ったり、オフィス内の空調管理や休憩室の整備などの物理的な改善も行ってみましょう。

人事評価制度の見直し

人事評価制度とは、従業員の働きをスキル面や意欲面などあらゆる角度から評価し、報酬や役職、等級などに反映させるものです。

評価による社員のモチベーション低下を防ぐためにも、誰もが納得できる人事評価を構築しなければなりません。

しかし、評価者自身が、思考や対象者に対する偏見など、個人的主観で評価をつけてしまう場合もあり、注意が必要です。こうした評価者によるバイアスを排除するため、最近はAIを導入する企業も増えてきました。

AIを活用した人事評価は、公平性を担保できるだけでなく、時間的コストを大幅に削減できるため、業務効率化にもなります。

スキルアップ支援

環境に変化がなく、日々のタスクをこなしている毎日では、従業員に不安を与えかねません。特に優秀な人材こそ成長意欲が高く、スキルアップのために転職を躊躇しない傾向もあります。

研修やワークショップなどを開催し、スキルアップを支援することが社員のモチベーションアップや定着率の向上につながります。

キャリア開発向けの「人材開発支援助成金」や、非正規雇用労働者向けの「キャリアアップ助成金」など、各種助成金も活用するとよいでしょう。

キャリアパスの提示

社員の離職理由の一つに「この会社にいては先が見えない」、「将来のキャリアに不安を感じる」等がよくあります。

これに対する企業側の対策として、キャリアパスの提示が挙げられます。
キャリアパスとは、従業員がキャリアアップするまでの道筋を示していくことです。

例えば「自社で働くとどのようなスキルが身に付いて、将来どのような評価を受けるのか」「昇格するにはどのような目標を達成すればいいか」といった具体的な昇進ルートを提示します。

それにより、従業員は自身の将来像に近づくためにどうすればよいかイメージしやすくなり、目標に向かって前進する原動力となるでしょう。必然的にモチベーションも上がるので、離職防止に効果的です。

離職防止に有効な対策｜心理的安全性を高める

心理的安全性とは、自分の気持ちを周囲に安心して発言できる状態のことをいいます。離職防止対策における心理的安全性は主に以下の3つが挙げられます。

コミュニケーションの活性化

円滑なコミュニケーションは離職防止において必要不可欠な対策です。
業務上の会話だけでなく、プライベートな話も交えた取り止めのない会話も、相互理解を深めるうえで大切なことです。

アメリカの企業で盛んに行われている離職防止策に「1on1ミーティング」があります。上司と部下が1対1の面談を行うというもので、優秀な人材の離職防止に一定の効果が確認されています。

1on1ミーティングは、会社の業績アップのための面談ではなく、あくまでも部下のために行うものです。
仕事上の悩みはもちろんのこと、仕事と切り離した部下自身にも焦点をあて、傾聴・支援の姿勢でのぞむことが大切です。

管理職の育成

離職防止の対策で意外に盲点なのが、管理職の育成です。
管理職のマネジメントスキルの向上は、従業員の働きやすさにもつながるため、疎かにできないポイントです。

しかし現状は、新人研修等に多くのコストをかけ、管理職の研修は後回しになりがちです。
管理職のマネジメントスキルが不足していると、社内のコミュニケーションが活性化しないばかりか、部下への無自覚なハラスメントを起こしてしまう恐れもあります。

上司のハラスメントが離職の原因となるケースは非常に多く、そうならないためにも定期的なマネジメント研修を実施しましょう。

業務の効率化

非効率なノンコア業務を洗い出して簡素化または省略化することで、従業員の精神的、肉体的負担を解消できます。

時間的な余裕も生まれるので、コア業務に集中したり、前述の1on1ミーティングに時間を費やすのも良いでしょう。気持ちにゆとりを持つことも離職防止において大切です。

業務効率化の具体例として、業務支援ツールの導入や、ノンコア業務をアウトソーシングに依頼する等が挙げられます。

社員の離職防止におすすめのアウトソーシング

離職防止対策について一通り解説したところで、安心して依頼できるおすすめのアウトソーシングサービスを紹介します。

HELPYOU

HELP YOUは、株式会社ニットが運営するオンラインアウトソーシングサービスです。
優秀なスタッフがクライアントをトータルサポートし、社員がコア業務に集中できる環境づくりを支援します。

【HELP YOUのプラン】
＜チームプラン＞
お客様の窓口となるディレクターが、業務の遂行に必要なスキルを持つアシスタントを集め、チーム制でサポートするプランです。

チームプランの主なサービス内容
HELP YOUには、さまざまなスキルを持った優秀なメンバーが多数在籍しているため、幅広い業務の依頼が可能です。

■総務：出張手配、スケジュール調整、名刺作成、データ整理など
■経理：入金管理、支払業務、請求書発行など
■人事・採用：求人票の作成、書類審査管理、セミナー会場手配など
■営業サポート：会議資料作成、データ収集、KPI管理、経費申請など
■マーケティング：SNS投稿、メルマガ作成、アンケート集計など
■ECサイト：売り上げ管理、商品管理、サイト管理、ニュースリリース作成　など
※各サービスは、お客様のご要望によって組み合わせが可能です。

チームプランに加え、固定の専属アシスタントが業務を柔軟にサポートする「1名専属プラン」、RPAツールを用いて自動化が可能な定型業務をロボットがサポートする「ロボットプラン」など、お客様のニーズに合わせたプランをご提供しています。

「どんな業務をどこまで依頼できるか」「自社にはどのプランが適しているか」など、ご質問はメール・電話にて無料で承っております。ぜひお気軽にご相談ください！

離職防止の成功事例

離職防止対策によって、実際に離職率を低下させた会社の施策事例を紹介します。
退職を防止して定着率を上げる参考にしてみてください。

サイボウズ株式会社

サイボウスは1997年設立のソフトウェア開発会社です。過去に28％あった離職率を4％前後にまでに引き下げた実績をもちます。

離職率を低下させるために行った施策は以下のとおりです。

• 最長6年間の育児休暇制度の導入
• ライフステージに合わせた働き方制度の運用
• 在宅勤務制度の導入
• 交渉できる給与評価制度の導入
• 社員同士の話し合いによる人事制度の導入

社員の意見を取り入れ、多様な働き方ができる制度の策定に取り組むことで、離職率の大幅な減少に成功しました。また、社内のコミュニケーションを活性化させるための取り組みも行っており、社員の意見を尊重する環境を構築しています。

株式会社ビースタイル

ビースタイルは、子育てや介護中に時短勤務を希望する人材の就業サポートを行う企業です。社内のコミュニケーションを円滑にすることを目標に、離職率を20％から8％に減少させました。
離職率を低下させるために行った施策は以下のとおりです。

• 社員間で感謝の気持ちを伝える制度
• 幹部に意見できる仕組みの確立
• 管理職と社員の面談の実施

社員間のコミュニケーションが改善されたことで、選択式の時短勤務が可能になり、ワークスタイルにマッチした施策が確立されました。

また、コミュニケーションの活性化が社員のモチベーション向上につながり、定着率を上げる結果となりました。

離職防止ツールで従業員満足度を把握する

離職防止・改善に向けてさまざまな取り組みを行っても、効果が得られないという場合は、離職防止ツールの活用もおすすめです。

離職防止ツールとは、従業員エンゲージメントや満足度などを可視化して、定着率を上げるための仕組み構築を行えるツールです。主に2つのタイプがあります。

【従業員のメンタル面に重点をおいたタイプ】
人間関係のストレスや業務過多による心身疲労などのよくある離職理由に対し、ストレスチェックやストレス対策ツールなどが用意されています。

【定着率の向上に重点をおいたタイプ】
社内のコミュニケーションツールや悩みサポートなどのツールが揃っています。
定期的に行う社内アンケートの結果をデータで可視化し、社員の心理状態を把握することもできるので、離職の兆候などに早期に対策を打つことができます。

自社にあったタイプを活用し、離職防止に役立てましょう。

離職防止対策のまとめ

ハーズバーグの二要因理論「動機付け要因（Motivator Factors）」「衛生要因（Hygiene Factors）」をヒントにして、離職防止に有効な対策などを解説しました。

少子高齢化による労働人口の減少で、企業の人材確保はこの先も難しくなっていくでしょう。人手不足を補うには、いかに既存の人材を定着させて生産性を上げていくかが課題となります。

そのために自社の離職率を分析し、自社に合った効果的な離職防止対策を行っていきましょう。

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