働き方改革に伴う残業削減に向けて実現できる取り組み

2019年4月より順次導入されている働き方改革。

一見法律で残業時間に規制を設けていることで、
労働者にとっては激務から解放される施策だという印象を持たれがちです。
政府の掲げる働き方改革によって、残業規定が変化するだけでなく、
企業やそこで働く個人にも少なからず影響を及ぼすことが考えられます。
ところが、残業時間に規制が設けられたとしても仕事量自体は変わりません。
つまり、やらなければいけない業務の量は変わらないのに残業ができないというジレンマに陥る可能性もあります。
そこで注目したいのが、様々な残業削減の取り組みの中でも、ノンコア業務や定型業務を社内で行わず、社外にアウトソーシングすることで、本来集中して取り組むべき仕事に焦点を絞る働き方です。
直接利害にかかわらない事務作業の分の時間をコア業務に費やすことで、
残業の時間を大幅に減らすことも夢ではありません。

・働き方改革の概要
・働き方改革による残業規定の変化
・残業既定の変化に伴って行われる残業削減の取り組み
・考えられる企業と労働者への影響
・功を奏している実際の取り組み例
これらについて概要をまとめました。

働き方改革とは

そもそも「働き方改革」とは、国によって推進されている、過重労働や少子高齢化などに伴う生産年齢人口の減少などの問題に対する取り組みをまとめて示した言葉です。この取り組みを実現するため、「働き方改革関連法」が施行され、2019年4月より順次導入されています。

この取り組みについて、特にメインとなる3つの軸について詳しく見ていきましょう。

時間外労働の上限(残業)規制

これまで国から時間外労働(残業)について、行政指導という形での介入はあったものの、法律としての規定はありませんでした。月45時間、年間360時間までという行政指導は存在していましたが、法律で定めた上限ではなかったのです。しかし4月からは、月45時間の原則としての上限だけでなく、各業種の繁忙期などの特殊な事情がある場合でも、休日労働を含んでひと月100時間、複数月にまたがる場合は休日労働を含めてひと月平均80時間、1年に720時間未満の残業、というはっきりとした上限が設定されました。また、法律になったことにより違反した企業への罰則規定も設けられ、もし違反した場合には6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられるとされています。

 

有給休暇取得の義務化

年10日以上の有給休暇の権利が与えられた従業員に対して、企業は年間で最低でも5日以上の有給休暇を取得させることが義務づけられました。違反すると、残業規制と同様に6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられるとされています。

同一労働・同一賃金

上記2つの施策は2019年4月より順次実行されていますが、2020年4月からは、さらに「同一労働・同一賃金」を推進する制度も始まります。これは、同一の企業内で、正社員と非正規雇用社員の待遇差が不合理に行われないように規定を整備するものです。

具体的には、同一企業内で正社員と非正規雇用社員の間でにある基本給や賞与などの待遇差・賃金差を設けることそのものが禁止されます。さらに、もし何らかの待遇差があり正社員以外から説明を求められた場合、企業はその差についての内容や理由を明らかにするよう定められています。

働き方改革による残業規定の変化

今回働き方改革の中でも特にクローズアップしたいのが、一番最初に述べた「時間外労働(残業)の上限規制」についてです。働き方改革関連法の施行によって残業既定はどのように変化したのか、詳しく見ていきましょう。

 

働き方改革以前の残業時間の定義

これまで運用されてきた労働基準法(労基法)に照らし合わせると、第32条の規定によって、「休憩時間を除く1週間の労働時間は上限40時間、1日の労働時間は上限8時間」と法律上定められていました。この枠から超えた労働時間分を、いわゆる「残業代」として企業は労働者に支払わなければなりませんでした。

ただし、いわゆる三六(サブロク)協定と呼ばれる労働基準法第36条に基づく協定がある場合には、労働時間の延長・休日出勤も合法的に行えるように規定されていました。三六協定は特別条項によって、事実上上限を定めることなく労働時間を増やせるいわば「抜け穴」のようなものなので、国際労働機関が定めている国際基準の残業時間を満たしていないとして、度々問題視されてきました。

法改正による新しい規定

今回の働き方改革関連法の運用によって、これまでの「抜け穴」に上限がつけられることになりました。

まず、原則の上限として定められているひと月45時間を上回る働く日の回数は1年に6回までとされました。さらに、時間外労働(残業)の上限は年間720時間以内、休日労働もひっくるめてひと月につき100時間未満、複数にまたがる月の場合は平均80時間以内、というように、はっきりと明確な上限が設けられました。

残業削減による企業への影響

法律により残業時間の削減が規定されると、企業へも少なからず影響が出てきます。特に、長時間労働が常態化しているような企業にとって、時間外労働時間の削減のための対策を早急に練る必要があります。残業削減によって考えられる企業への影響は以下の通りです。

コスト削減・採用への影響

長時間残業が常態化していると、きちんと労基法を守っている企業であれば、残業をしている従業員に残業代を支払わなければなりません。何らかの方法で人件費が低く抑えられていても、企業の社屋の光熱費などの負担は変わりません。その上、「残業が当たり前」という噂のある会社を志望する就職希望者はほぼいないに等しいと言っても過言ではありません。そのような場合には正社員雇用のための公募費用が通常以上にかかったり、お金を平均以上にかけても優秀な社員を獲得できないことも考えられます。

しかし、残業が削減されれば、残業代・光熱費・公募費用などのコスト削減につながります。

 

社会的信用の上昇

上記の新入社員獲得の例にも重なりますが、残業が多いという実態が表面化すれば、どんなに価値のある事業を手がけていたとしても社会的な制裁を受けるリスクが格段に上がります。情報化社会である昨今、会社の働き方、残業時間の噂は馬鹿にできません。

しかし、その一方で残業削減によっていわゆる「ホワイト企業」と言われれば、世間的な印象が大きく上がり、株価などにも反映されると考えられます。

残業削減による個人への影響

企業全体への影響だけでなく、そこで働く個々の労働者にとっても影響は出ると考えられます。どのような影響が考えられるのか見ていきましょう。

社員の意欲向上

長時間残業は従業員を疲れさせるだけでなく仕事への意欲を下げていきます。重度の場合には鬱症状の発症や出社拒否などにつながり、会社にとってかけがえのない人材を失うことにもなりかねません。

しかし、残業が減少することで疲労の蓄積を予防することができます。さらに、仕事に取り組む上での意欲を上昇させたり、アフター6の充実などで社員のリフレッシュにも貢献することができます。

そしてそれがすなわち生産性の向上にもつながります。

 

過労死のリスク軽減

長時間に及ぶ時間外労働によって、最悪の場合死に至るケースもあります。特に慢性的に残業時間がひと月あたり80時間を超えていたり、死亡の直前に月100時間以上の残業を行っていた場合には、医学的に健康障害のリスクが高まるので、労災認定の問題へと発展します。

ところが、時間外労働が長時間に及ばなければ、健康障害を起こす可能性がぐっと低下するため過労死のリスクも格段に下がります。従業員にとって最悪の結末とならないようにするためにも、残業の削減は大きな効果が見込めます。

業務の効率化の実現

残業時間が限られることで、労働者はこれまで行ってきた業務の見直しをする必要が出てくる場合もあります。

具体的には、この業務は残業してまで自分で行う必要があるのか、ルーチンとなっている誰でもできる仕事よりも、自分だけが手掛けられる仕事、会社の利益に直接かかわるコア業務に集中し、余計な雑務による残業を削減しよう、などです。このように業務の見直しをすることにより限られた時間内で自身がやるべきことに集中して取り組む意識が向上して効率化を実現し、それが結果として生産性の向上にもつながります。

実際に残業削減を実現する方法

成果主義を導入する企業が増加している昨今、長時間働くことこそが成果として表れていると誤った認識を示し、長時間残業がなかなか消えない企業も少なくありません。そのような場合にも残業を削減していくために実現できる方法を見ていきましょう。

企業風土の見直しと悪しき文化の否定

社風や職場風を見直し、各企業の「悪しき文化」がある場合は抜本的にメスを入れましょう。

とは言ったものの、長年の企業運営の中で築き上げられた風土は短期間に変えられないのも事実です。そのため、企業のトップに立つ人員が公式の場で宣言し、率先して残業削減を実行していくことが第一歩となります。

また、経営層からの働きかけに対して、従業員側も働き方を変えていく意識を持たなければなりません。従業員側がすぐに変わることはかなり難しいですが、この従業員の意識の変化なしに残業の削減の実現はかなえられませんので、長期的に取り組む姿勢をもって意識改革を行う必要があります。

 

業務の見直し

どんなに法律によって残業時間に規制が設けられたとしても、仕事量自体が変わらないのであれば、必須の業務の量は変わらないのに残業ができないというジレンマに陥る可能性があります。それを防ぐために、まず現状でどのような残業が常態化しているのか業務自体を見直しましょう。

例えば、本来必要ではない付きあい残業、ダラダラ残業、成り行き任せの残業といった残業は今すぐにでもなくすべき残業と言えます。マネジメントする層が部下の仕事の進め方を把握し進捗管理をする、残業する場合には正当な理由を必ず申告させる、といった取り組みも有効です。

ノンコア業務のアウトソーシング化

ノンコア業務や定型業務が労働時間を圧迫して残業につながっている場合には、社外へのアウトソーシング化を視野に入れましょう。

本来メインとして担うべきではないノンコア業務を社外にアウトソーシングすることで、本来集中して取り組むべき業務に集中することが可能となります。直接利害にかかわらない事務作業の分の時間をコア業務に費やすことが可能となるので、残業の時間を大幅に減らしながらも仕事の質を落とすことなく、ジレンマに陥ることもありません。

 

残業削減の取り組み例

では実際に、残業削減の取り組み例としてどのようなものが実施されているのでしょうか。具体的な事例を見ていきましょう。

 

アウトソーシング化による残業削減

保育事業を展開する認定NPO法人フローレンスのシステム部門では、単純業務や定型業務の一部を外部のクラウドサービスなどにアウトソーシング化することにより、残業時間の削減に取り組んでいます。意識改革としても、社員ひとりひとりが最大限のパフォーマンスを業務時間内に行うこと、残業をしないという意識そのものを高めるように働きかけた結果、1日の平均残業時間を30分以内に収めることに成功しています。

トップの決断と社内の取り組みによる意識改革

大手食品メーカーのカルビーでは、会社全体で働き改革を推進し、残業時間の削減も例外ではありません。企業のトップ・経営層が率先して従業員に定時での退社を促すだけではなく、社内をガラス張りにしたり、座席を1日の間で何度か変えるといったユニークな取り組みで、あえて従業員が落ち着かない環境を作り、だらだら残業を防止しています。成果を上げられれば出社・退社時間にこだわらないという会社を挙げての決断と取り組みにより仕事のスピードアップと効率化に成功したのです。

 

ノー残業デーの導入とコア業務への集中

衣料品大手のトリンプ・インターナショナル・ジャパンでは、1990年代に就任した代表取締役(当時)が、業務時間にこだわらず仕事のスピードと効率を重視した施策を取り入れました。「ノー残業デー」もそのひとつで、その結果業務の効率化、コア業務への集中が促進され、19年連続の増収増益を達成しました。改革を推進した社長退任後も、社風として残業しないという考え方が根付いたので、現在では残業をした場合に上司と社員で反省会を開くようになったそうです。

 

まとめ

働き方改革に伴う残業時間の削減方法には、会社のトップによる決断や社風の改革といった大きな部分だけではなく、現場での工夫や業務の見直しなどの地道な作業が必要不可欠です。しかし、いずれの場合にも大切なことは、マネジメントする側と現場で働く従業員とが、働き方改革への価値観を共有し、協力しながら残業削減への取り組みを実践していくことです。

特に残業時間の削減は、会社による規則化・ルール化だけではなく、本当に大切な業務を見失わないようにルーチン業務を見直す、便利なITツールの導入やアウトソーシングを視野に入れた抜本的な業務形態の改善など、より大胆な施策が有効な場合もあります。

それぞれに企業風土を鑑みつつ、働き方改革の機会をうまく生かす形でコア業務に集中できる企業環境づくりを目指していけると良いのではないでしょうか。

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