ダイレクトリクルーティングとは？ 注目される理由とおすすめの国内サービス紹介
従来の手法と異なり、企業の方から採用候補者に積極的にアプローチする手法が「ダイレクトリクルーティング」です。
日本でもここ数年、注目されるようになった手法ですが、まだ馴染みのない方も多いのではないでしょうか。
そこで、ここではダイレクトリクルーティングとは何か？ということから始めて、従来の採用の仕方とどう違うのか、注目されている理由は何か、メリットやデメリットなどについて詳しくお伝えします。
また最後に、ダイレクトリクルーティングサービスを提供する企業も見ていきましょう。
ダイレクトリクルーティングとは
まず、ダイレクトリクルーティングとはどんな採用の手法なのかを見ていきましょう。
企業が直接人材にアプローチする手法
ダイレクトリクルーティングという言葉が日本でも話題に上るようになったのは、わずかここ数年です。
しかし、欧米ではすでにスタンダードな採用方法として広く浸透しています。
なお、国内では「ダイレクトリクルーティング」という言葉が一般的ですが、グローバルには「ダイレクトソーシング」と呼ばれています。
その概念は、企業の経営者や採用担当者が、自社にマッチする人材に直接アプローチするということです。
従来のアウトソーシングの手法と対極にある
ダイレクトリクルーティングの対極にあるのが、従来の求人媒体や人材紹介会社など、外部のサービスを介して採用候補者を探すスタイルです。
採用者の母集団を外部に求めるということで、アウトソーシングと言ってもよいでしょう。
ダイレクトリクルーティングがダイレクトソーシングとも呼ばれるのは、従来のアウトソーシングの手法と異なり、ダイレクトに採用者の母集団（ソーシング）を作り出すからです。
採用候補者が自社に応募するまでのプロセスを、外部に任せるのではなく、自社で積極的に進めるところに特色があります。
SNSの活用も含む
第三者の仲介を要するのではなく、自ら直接人材にアプローチするという意味では、FacebookなどのSNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）から直接採用候補者にコンタクトを取る手法もダイレクトリクルーティングです。
SNSを活用するこの手法を、特に「ソーシャルリクルーティング」と呼ぶこともあります。
今後のスタンダードな採用手法として注目されている
用語の定義はともかく、自社への志望動機を持たない採用候補者を自ら発掘、コンタクトを取ってオファーを出し、実際に入社してもらうまでのプロセスを、すべて自社内で完結させる方法をダイレクトリクルーティングと呼びます。
ダイレクトリクルーティングは、世界規模で導入する企業が増加しており、これからの採用手法の主流になると注目されています。
ダイレクトリクルーティングと既存の手法との違い
ダイレクトリクルーティングの概要について説明しましたが、ここからはさらに詳細に既存の採用手法との違いを見ていきましょう。
オーナーシップの帰属先の違い
ダイレクトリクルーティングと既存の採用手法との最大の違いは、採用者の母集団のオーナーシップの帰属先です。
既存の手法では、採用者の母集団は求人媒体や人材紹介会社がオーナーシップを握っていました。
一方、ダイレクトリクルーティングでは、採用活動を行う企業自体が採用者の母集団のオーナーシップを持ちます。
待ちの姿勢から攻めの姿勢への転換
既存の手法では、企業は求職者が求人媒体を通じて応募してくるのを待つしかありませんでした。
しかし、昨今の人手不足から、ただ待っているだけでは自社が求める優秀な人材を獲得しにくくなったことで、採用手法の転換が求められるようになりました。
そこに登場したのがダイレクトリクルーティングであり、企業自ら求職者にアプローチする積極的な姿勢から、「攻めの手法」とも呼ばれています。
欧米ではすでに普及していたこの手法は、既存の手法と比べて採用コストの削減につながるとされ、日本でも徐々に普及が進んでいる状況です。
採用候補者数のコントロールが可能
既存の手法でも、求人媒体で自社の魅力をアピールすることができれば、多くの求職者の応募を期待できます。
しかし、応募者は存在しても、その管理を外部に任せている以上、応募件数までコントロールはできません。
その点、ダイレクトリクルーティングでは、自社が直接アプローチするスタイルであるため、採用候補者の人数をコントロール可能です。
多数の応募者がいる場合、採用までに時間、手間、コストがかかるのがネックでしたが、ダイレクトリクルーティングではそれらの削減が期待できます。
多様なアプローチが可能
ダイレクトリクルーティングには、SNS等で個別に採用候補者にスカウトメールを送るほか、自社主催の交流会やセミナー等の参加者に直接声をかける方法もあります。
また、従来の求人媒体の提供するスカウトサービスを活用する方法や、ダイレクトリクルーティングを提供する企業のサービスを利用する方法など、ダイレクトリクルーティングの手法は多様に展開しつつあります。
既存の手法より、多彩なアプローチが可能なのがダイレクトリクルーティングの長所です。
ダイレクトリクルーティングが話題の理由
ダイレクトリクルーティングが日本でも注目されるようになった理由をお伝えします。
人材不足の影響
まず、近年の人口減少によって、求職者の母数が減少していることが挙げられます。
加えて、市場環境やネットの普及などによって、ビジネスのあり方が急速に変化していることもあって、従来の手法では十分な人材を確保しにくくなりました。
変化の著しい時代において、優秀な人材の確保はどの企業にとっても急務です。それゆえに、ダイレクトリクルーティングに大きな注目が集まっています。
採用方針の変化
一括で新卒者を採用し、入社後はジョブローテーションなどで人材を育成していくスタイルでは、採用者が自社の求める一人前の人材となるまでに多大な時間とコストがかかります。
しかし、そこまで多大な時間とコストをかけても、現在は新卒者の3割以上が入社3年以内に離職する時代です。
従来の1つの会社に一生仕えるというスタイルが廃れつつある今、多くの企業が最初から実績やポテンシャルのある人材を採用する方向に切り替わりつつあります。
それに最適な採用手法として、ダイレクトリクルーティングが登場したのです。
ITツールの発達と普及
以前は、企業自らが個人を特定して、継続的にコミュニケーションを取るのは困難でした。
社内で関係性が閉じがちな日本の企業では、一企業が優秀な人材を外部に発見することはできにくかったのです。
それが、TwitterやFacebookといったSNSの普及により、個人が情報を発信することが手軽になると同時に、企業が特定の個人を探し出すことのハードルも低くなりました。
ITツールの発達と普及によるコミュニケーション障壁の解消も、ダイレクトリクルーティングを導入しやすくなった大きな理由の1つです。
採用コストの問題
既存の採用手法では多くのコストがかかります。求人媒体に広告を掲載する場合、応募者がゼロでも一定の費用がかかりますし、人材紹介会社による紹介では採用者の年収の3割ほどの費用が必要です。
そのため、優秀な人材の獲得を目指すほどコストは高くなります。
その点、ダイレクトリクルーティングでは、効率的なやり方さえ確立することができれば、採用コストを大幅に抑えることが可能です。
ダイレクトリクルーティングのコスト
先の項でも触れた、ダイレクトリクルーティングのコストについて詳しく説明します。
SNSや紹介の場合
ダイレクトリクルーティングと一口に言っても、どの方法を採用するかによってコストは変わります。
自らSNSで人材を見つける場合は、費用はかかりません。
また、自社の社員の交友関係のなかから人材を紹介してもらう場合も、同じく費用はかかりません。
しかし、多くの人材を紹介してもらうには、報奨制度を作るなどして社員のモチベーションをアップさせることも大切なので、報奨金として必要なコストが発生することはあります。
外部のサービスを利用する場合
外部の人材データベースやダイレクトリクルーティングサービスを利用する場合は、利用料が発生します。
具体的な料金はサービスごとに異なりますが、月額10万円程度から利用可能なところが多いです。
それプラス、成功報酬が発生するところもあります。
活用するほどコストが低くなる可能性
既存の手法では、応募者が集まらなくても一定のコストがかかりましたが、ダイレクトリクルーティングでは採用者の母集団を一定数形成できることが多いです。
活用を進めてノウハウを蓄積すれば、採用コストの大幅な削減も期待できるでしょう。
必ずしもコスト削減になるとは限らない
採用コストの削減の可能性があるといっても、ダイレクトリクルーティングで求める人材を見つけるには、それなりのスキルと経験が必要です。
自社の採用スキルが低いと、試行錯誤しながらやり方を確立していくことになるため、それまでは既存の手法よりコストがかかる場合もあります。
ダイレクトリクルーティングのメリット
ここからは、ダイレクトリクルーティングのメリットを見ていきます。
これまで出会えなかった人材に出会える
ダイレクトリクルーティングでは、既存の手法と異なり、自社への応募を検討していない層にもアプローチが可能です。
役員候補や高度なスキルを持つ人材など候補者の絶対数が少ない場合に、転職を意識していない段階からスカウトして入社への意欲を高めていくことができるため、通常の求人媒体では出会えない人材の採用が期待できるでしょう。
自社の魅力を個々に発信できる
採用候補者ごとに、自社の魅力を発信できるのもメリットです。
採用候補者の強みやキャリアに合わせて、「なぜあなたを必要としているか」ということを直接伝えることができます。
採用スキルが向上する
ダイレクトリクルーティングでは、自社で人材の発掘から行うことになるため、続けるほど自社に採用ノウハウが蓄積されることになります。
そのノウハウを生かすことで、自社の採用スキルが向上し、精度の高い採用活動ができるようになるでしょう。
採用コストの削減が期待できる
SNSで人材を見つけることができれば、採用コストはほとんど発生しません。
また、外部サービスを利用する場合でも、一度に複数人を採用できるようになると、1人当たりの単価が下がるため、採用コストの削減が期待できます。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
続いて、ダイレクトリクルーティングのデメリットを見ていきましょう。
成果を出すのに時間がかかる
すぐに成果を出せないのがダイレクトリクルーティングのデメリットです。
ターゲットの選定、アプローチの仕方、自社の魅力のアピールの仕方など、ノウハウを蓄積するまでは試行錯誤することになるでしょう。
採用候補者にアピールできる魅力が必要
自社に関心のない採用候補者にアプローチする場合、その人に入社意欲を持ってもらうだけの魅力が必要です。
そのためには、アプローチの手法やスカウトメールの書き方を工夫すると同時に、仕事内容や条件・待遇面の整備も求められます。
採用までに時間がかかる
ダイレクトリクルーティングでは、自社に関心のない段階の人材にアプローチすることになるので、既存の求人媒体よりも採用までに時間がかかります。
求人媒体であれば応募者自らが応募してくるため採用までに時間はかかりませんが、ダイレクトリクルーティングではターゲットの人材に振り向いてもらうところから始めなければなりません。
人材確保が急務な場合に、成果を出しにくいのがデメリットです。
採用にかかる負担が増える
このように、ダイレクトリクルーティングでは求める人材に自社の魅力をアピールするところからスタートすることになります。
既存の手法では応募を待つだけだったのが、試行錯誤と何段階ものプロセスが必要になるため、採用業務の負担は大きくなるでしょう。
少なくとも片手間でできることではないので、専任の担当者を置いてダイレクトリクルーティングに労力を割かなければなりません。
オススメのダイレクトリクルーティングサービス
ダイレクトリクルーティングにかかる負担を減らすには、ダイレクトリクルーティングサービスを提供する企業を利用するのが良い方法です。
ここでは、おすすめのダイレクトリクルーティングサービスを紹介します。
ビズリーチ
ビズリーチでは、専門職や管理職など62万人以上の審査を通過し、すぐに戦力となる人材情報からダイレクトリクルーティングサービスを行っています。
スカウトメールの作成から採用に至るまで専任の担当者がフォローしてくれるので、これからダイレクトリクルーティングを始めたい企業におすすめです。
LINEキャリア
LINEキャリアは、LINEの膨大なユーザーを基盤に、全国の求職者に幅広く情報を提供できるのが強みです。
地方での採用にも強く、幅広い層から採用ターゲットを見つけることができるでしょう。
世界最大規模のビジネスSNSがLinkedInです。日本でも200万人以上の登録者を擁しています。
SNSなので登録者のプロフィールが随時更新されるため、鮮度の高い情報からターゲットを絞るのに適しています。
直接広告を掲載することもできるため、潜在層にも顕在層にもアプローチが可能です。
Wantedly Admin
Wantedly Adminは、IT、外資、商社などのキャリアのある20～30代の人材が多く登録しているサービスです。
月額3万5千円から利用でき、成果報酬も必要ありません。無料プランもあります。
ダイレクトリクルーティングの代行を活用する
採用業務は、これまで比較的簡単な業務とされる傾向がありました。
そのため、大量の業務を少ない人員で行わなければならないケースが多く、長時間労働につながりやすいという問題があります。
そこで、採用業務の負担を軽減する手段として、ダイレクトリクルーティングの代行サービスが注目を集めています。
これからダイレクトリクルーティングを導入するのであれば、以下に紹介する代行サービスを活用するのも一つの方法です。
HELP YOU
HELP YOUは、採用率わずか1％の狭き門を潜り抜けた優秀なアシスタントチームが、貴社の採用業務をサポートする企業です。
リサーチ、コンテンツ作成、採用候補者へのスカウトメールの送信など、ダイレクトリクルーティングの代行を行います。
97％もの高い継続率を誇るのも、多くの企業に信頼されている証です。
プロリク
プロリクは、採用業務の豊富なノウハウを生かし、ダイレクトリクルーティングや採用ブランディングなどに力を発揮する企業です。
市場分析に基づいた採用設計で、貴社のアピールポイントに沿ったスカウトメールの作成など、ダイレクトリクルーティングの代行サービスを提供します。
ワン・アンド・カンパニー
ワン・アンド・カンパニーは、採用者の母集団を形成するためのスカウトやダイレクトリクルーティングを代行します。
年間500件以上の採用セミナー運営歴を誇り、採用面接に至るまで望みの採用業務の依頼が可能です。
ネオキャリア
ネオキャリアは採用業務専門のアウトソーシング企業です。
これまで延べ3,000社以上の採用活動をサポートしており、採用候補者へのスカウトメールの送信など、ダイレクトリクルーティングの代行にも積極的に取り組んでいます。
まとめ
人材不足が叫ばれる昨今において、ダイレクトリクルーティングは優秀な人材を確保するのに最適な手法です。
ただし、成果を上げるには、ノウハウを蓄積し、自社の採用スキルを高めていくことが不可欠と言えるでしょう。
既存の採用手法から脱却し、効率良く自社にマッチする人材を採用できる体制を確立するためにも、ダイレクトリクルーティングへの早めの取り組みをおすすめします。
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