建設業界の人手不足|人手不足解決のカギは柔軟な勤務体制の構築

現在日本では、正社員の人手不足が問題視されています。中でも、下記の5業界の人手不足が深刻と言われています。*1
情報サービス
家電・情報機器小売
放送
運輸・倉庫
建設

今回は、建設業界の人手不足要因、解決方法について事例をもとに考察していきます。

*1人手不足に対する企業の動向調査(2017年7月)

建設サービス業界の現状

まずは、なぜ建設業界で人手不足が起こっているのか、業界の現状を見ていきましょう。
建設経済研究所「建設経済モデルによる建設投資の見通し」2018 *2によると、2017年度の建設投資額は53兆8300億円(前年度比2.6%増)に達すると見られています。また、中長期的な建設投資額*3は、2020年に49.0兆円~52.5兆円、2030年には44.9兆円~56.4兆円。今後も計画的なインフラ整備や老朽化などに伴う整備・改修工事の需要により安定的な投資が続くと見込まれています。

また建設業就業者数*4は、1997年の685万人をピークに減少傾向が続き、2016年は492万人(ピーク時から約28%減少)でした。そのうち29歳以下の割合は約11%(2007年は約14%)、55歳以上は約34%(2007年約31%)となり、全産業の平均がそれぞれ約16%、約29%であることと比較すると担い手の高齢化や、若い世代の人材確保や育成が喫緊な課題と言えます。
労働時間や休日についても、年間総労働時間が産業平均と比較し300時間以上長いというデータも有り、また週休二日制度を導入している企業割合も他産業に比べ低いと予想されていることから、労働環境改善も深刻な課題の一つと言うことができます。

今後も同水準の建設投資が続く中、就業者数の減少、担い手の高齢化とともに人手不足は深刻化していくと考えられます。労働環境の改善とともに、若年層の入職方法を模索する必要があります。

*2建設経済研究所「建設経済モデルによる建設投資の見通し」2018
*3建設経済研究所「建設経済レポート」2017
*4建設産業政策2017(国土交通省)

人手不足解消の方法とは

これらの人手不足に対して、以下の対策が考えられます。
・若い世代への業界に対する興味喚起
これから就職する若い世代に対して、建設業界について知ってもらう機会を作ることが一つの策として有効なのではないでしょうか。
・長時間労働や待遇を改善
前述のように、長時間労働などが就職希望者の減少、定着率の低下を招いている場合、待遇面の改善も有効です。
・作業工程を切り分ける
担い手の高齢化に伴い、これまで一人で行ってきた工程を細分化し、複数人で分担をしてみるのも一つの手です。分担によって女性や高齢者、経験が少ない見習工の活躍につながります。
・女性や外国籍の方、年齢問わず任せられる環境作り
上記のように業務を細分化することで、これまで担い手として候補に挙がらなかった女性や外国籍の方、年齢の若い方、定年退職し再雇用した方などにも活躍していただくことができます。
・職人さんと現場をつなぐマッチングサイトを活用
自社での採用が難しい場合には、「助太刀」などのマッチングサイトを活用し現場ごとに必要な職人さんに依頼する方法もあります。仕事を依頼したい地域や作業内容、単価などを設定することで即時依頼ができますので、急に人手が足りなくなった場合に便利です。

人手不足解消事例

次に、実際に建設業界の会社が抱えていた課題と解決策について実例を用いてご紹介します。

ipadを活用したモデリングと女性職人育成により人材の定着率を改善

左官工事・ブロック工事などを行うA社では、見習い工の採用と育成を課題としていました。具体的には、採用した見習工がすぐに辞めてしまうことや、指導する人により指導方法にばらつきがあるため、指導方法を統一させることで十分な技術をもった職人を育てることを課題としていました。

そこで、以下のような方法を取り入れました。
・ipadを用いたモデリングを採用

ベテラン職人の動きを撮影し、また左官の基本を動画にまとめました。見習工はipadを見ながら練習を重ね、自身と先輩の動きを比較。これまで、指導する先輩の力量に頼っていた指導方法が統一化され、またipadの活用により指導者のスケジュールに関わらず練習が可能になったため、これまで1年かかっていた訓練をわずか1か月で終えることができました。また、入社してすぐの見習工にも鏝を触る機会を与えることで、モチベーションが上がり入社後すぐに退社する人が減少しました。
・産休・育休制度の導入
それ以外の施策として、女性の感性を生かしていきたいと考え、女性の左官職人を育てるための制度(産休・育休制度)を整えていきました。結果として女性職人が制度を利用し、子育てをしながら、顧客のニーズに応えて活躍する機会が増えてきています。

このようなipadの活用や子育て制度の導入により、若年層や女性の採用・定着へとつなげることができました。

テレワークや短時間勤務制度を導入し、学生の採用、定着率UPを実現

総合建設業を営むB社では、3Kのイメージが先行し、建設技術者志望の学生の確保を課題としていました。また、妊娠出産、介護などを理由とする退職が相次ぎ、人材の教育や高品質な業務の維持が必要でした。
そこで始めた取り組みは、以下です。
・柔軟な勤務制度の導入
休職者や妊娠中で出勤が難しい女性社員に対してタブレット端末を貸し出し、テレワークでの勤務を可能に。また、短時間勤務制度や、それぞれの家族の事情で申請できる休暇制度を採り入れ、さまざまな働き方を希望する人が安心して働ける環境づくりを整備。
・採用活動時には女性や若い世代の社員が活躍
これまで男性の社員が担当していた学生の採用活動には、女性の採用担当者が担当。女性の技術者・管理者と話をできる機会を設け、就職後のイメージを持ってもらえるように工夫しました。また学生に興味を持ってもらえるよう、若い世代の社員の声を積極的に取り入れていきました。

これらの結果、育児休業制度や長期休暇制度を取得した後、何人もの社員が復職しました。また女性の管理職が増え、顧客との信頼関係にも良い影響を与えたことで会社の業績が上がりました。さらに、学生の採用も希望の人数や人材が入社してくれることになりました。

まとめ

今回は、建設業における人手不足の要因と、人手不足を解決する方法としての以下の事例をご紹介しました。

・ipadを活用した、効率的な指導方法
・休暇や柔軟な勤務体系により、個々の事情に応じた働き方ができる環境作り
などの施策を行うことで、若年層や女性を中心とした採用・定着率アップを実現させることができました。

しかし、実際には様々な勤務体系や制度を整えることが難しいケースもあると思います。
そういった場合には、付帯業務のアウトソーシングが有効です。

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